戰略管理

薪酬制度設計的程序，就是企業所有者和經營者對薪酬制度的決策，是根據企業發展的既定目標和實際需要，為企業贏得競爭優勢、解決薪酬問題的過程，是對一個復雜的多因素的薪酬管理體系進行邏輯分析和綜合判斷的過程。為了保證薪酬制度的合理性和科學性，應該遵....

績效考核的作用是什么？績效考核，是企業人力資源管理工作中的首要任務。事實上，一切人力資源管理工作，都可以看作圍繞對員工工作績效的提升而開展的。....

1.在職培訓的方法?一般認為，在職培訓的優點主要有：(1)能夠提供實際經驗；(2)與工作的相關性好，邊生產邊學習，學以致用；(3)可以利用組織內部的設施和有關條件；(4)易于與師傅和其他職員交流；(5)實踐性強等。正是由于這些優點，在職培訓....

隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因其與人的因素內在的密切聯系而使得其重要性日益突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向強調對人的管理，這是競爭加劇的結果。....

員工福利計劃怎么實施？福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。....

如何篩選應聘者？整個應聘過程中，面試無疑是*有決定性意義的一環，事關成敗。同時，面試也是應聘者全面展示自身素質、能力、品質的*時機。....

績效工資有哪些優缺點？績效薪酬的核心就是員工薪酬水平隨個人、團隊或組織績效的變化而變化。在這種制度下，企業據以付酬的是員工通過努力實現的對企業有價值的產出及在工作過程中表現出的與企業相匹配的文化和價值觀。....

如何讓員工簽訂保密協議書？每家企業都有自己的商業秘密，如生產工藝、產品配方、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標等。這些信息一旦泄露出去，將會對企業造成重大損失，而受訓員工的跳槽無疑增加了這種危險性。....

電子化人力資源管理的價值體現在哪里？與傳統的人力資源管理方式相比，電子化人力資源管理的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力資源管理方式的一種革命。它的價值體現在以下幾個方面：??（1）顯著提高人力資源管理的效率。....

1.戰略與發展階段因素企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的發展階段對薪酬策略的要求是不一樣的。....

（一）公職人員辭退的含義?辭退是指公共*依照相關法律規定的條件，通過一定的法律程序，解除與公職人員的職務關系、勞動契約關系的行為。對公職人員的辭退是公共*的權力，無需事先征得公職人員的同意，只要符合法定條件，就可以按規定程序作出辭退的決....

企業通常都會對新入職員工設定試用期，但是某些企業往往不與對方簽訂正式勞動合同，或只簽訂一些有名無實的“試用期合同”。這對員工本人是不公平的，從長遠來講對企業也毫無益處。....

企業與勞動者簽訂勞動合同后，極有可能根據客觀情況作調整和變更，勞動合同變更分為法定變更和協商變更兩種類型。勞動合同變更管理是怎樣進行的呢？??1．法定變更?法定變更是指在特殊情形下，勞動合同的變更并非因當事人自愿或同意，這種變更具有強制性。....

薪酬調查類型和分類是如何制定的？為制定出企業的薪酬戰略和薪酬體系，了解市場薪酬行情，適當參考社會薪酬調查，是應當并且必要的。由于*從計劃經濟向市場經濟轉軌的時間并不長，因此，人力資源理論和實踐的積累還很幼稚，其中薪酬調查更是如此。....

薪酬結構怎么設計？合理的薪酬結構在構建企業薪酬體系過程中起著重要的作用，薪酬結構的不合理會導致很多問題，最直接的就是造成員工薪酬的差距進一步拉大，挫傷一部分員工的工作積極性。??某企業高層希望通過不斷提高員工能力（知識和技能）來提升企業業績....

勞動協議的法律效力是面對誰？勞動關系的主體是指勞動關系的參與者。從狹義上講，勞動關系的主體包括兩方：一方是員工或勞動者以及工會組織；另一方是企業。....

1.計劃的概念?計劃有廣義和狹義之分。廣義的計劃，是指制定計劃、執行計劃和檢查計劃三個階段的工作過程。....

一、確定人力資源管理*?首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業*。在國內，一般規模在500人以下的企業在人力資源管理的操作上是很不完善的，只是有重點，但沒有全面的整合。....

什么是培訓評估？培訓評估，不僅要在培訓結束后進行，同時也應該在培訓過程中加以進行。這是因為經常性的評估，能夠大大降低培訓的風險。....

為了形成良好的控制環境，規避績效考核可能發生的風險，績效考核應遵循一定的政策和程序，針對風險采取相應的控制措施，以降低風險對考核結果的影響。績效考核的控制活動包括績效考核政策控制和績效考核過程控制。....