集體面試，是指由兩位以上的面試官同時出席，對三位以上的候選人進行考查。集體面試主要通過候選人之間的互動，發現候選人的內在素質。這種方式可以避免個別面試官的偏見，經過綜合所有面試官的意見，對候選人產生較客觀公正的評價結論。那么，如何進行集體面試呢？ ?

? 集體面試比較適合基礎性崗位，比如行政事務類、助理類、銷售類等崗位，也特別適合對應屆畢業生進行批量面試。因為集體面試與單獨面談的情境所考查到的層面是不一樣的，所以經過集體面試篩選后，應該對優勝者進行單獨面談，以便深入、全面地考查候選人的具體情況。 ? 集體面試應該安排同類的、可以相互比較的崗位在一起，而且這些崗位考查的素質是類似的，或者候選人的背景是類似的、可比較的，確保集體面試對所有候選人都是公平的。比如研發崗位的候選人不應該和銷售崗位的安排在一起，因為兩者的素質模型差異很大；應屆畢業生應該只和應屆生進行集體面試，不應該和在職人員一起進行集體面試，因為在職人員有著更多的社會經驗，在某些方面的表現會明顯優于應屆畢業生，并且在面試過程中會影響應屆畢業生的發揮。 ? 每次集體面試參與的人數不宜過多，10個人以內為宜。具體形式可分兩種。可以讓每個人只代表自己進行表述，以便更易觀察個體的表現，也可以分成兩組，組內成員需要相互配合協作完成任務，而兩組之間形成一定的競爭性與對抗性，這樣可以在較大壓力環境下，考查候選人的素質。具體采取哪種方式要根據招聘的崗位、需要考查的素質，以及所使用的案例類型來確定，比如研發職位，更多的可以使用候選人只代表個人的方式，而銷售崗位可以引入對抗性較強的集體面試方式，以考查候選人的應變能力、抗壓能力、團隊合作等。 ? 集體面試的案例一般要挑選大多數人有言可發的案例。不要挑選過于冷門或者需要某些特定知識背景的案例（比如針對各種專業應屆畢業生都參加的面試，不要使用與某專業知識強相關的案例），這樣會影響一部分候選人的發揮。通常來說，集體面試要考查的是素質，而非知識。另外，如果是在職人員，應聘某專業性崗位，可以采用專業性較強的案例作為背景，以便考查候選人基本的專業知識基礎。 ? 集體面試的流程規范性比較重要，這會讓候選人感覺到企業人力資源管理的職業化程度。通常集體面試流程如下：首先，面試官要提前熟悉簡歷，并就面試流程達成一致意見。其次，請候選人進場，主考官做面試流程的概要介紹，這時候主考官要表現得職業、親和，介紹的內容要客觀真實且讓候選人感興趣。其三，候選人自我介紹，主考官可以提前確定每位候選人自我介紹的時間和重點，并提出所有候選人都需回答的幾個共通性問題，要求候選人獨立閱讀題目與思考，再進行無領導小組討論，這部分所花的時間最長，也是集體面試的主要部分。無領導小組的后半部分，面試官可以視情況進行介入，追問某些候選人一些特定問題，或者進一步引發團隊的討論，以便更深入地考查候選人的素質。*，待面試結束，請候選人在場外等候結果，面試官團隊進行合議，并公布面試結果與后續面試環節，同時肯定與鼓勵落選者。 ? 面試官需要在集體面試前熟悉應試者的簡歷，了解其個人的主要經歷，以確定對各候選人的考查側重點。集體面試過程中可以重點關注的素質有邏輯思維能力、表達能力、應變能力、抗壓能力、溝通能力、協調能力、組織能力、影響能力、創新能力等，當然，還需要結合其應聘的崗位來確定需重點評估的素質。面試官在考查時，要掌控好面試節奏和時間安排，并有意識地讓每位候選人都有表達的機會，過程中要重點觀察如下幾點： ? 一是候選人對面試題目或案例的陳述，是否有個人獨特理解并且言之有物，這可以看出其邏輯性、創新思維與表達能力；二是看候選人對其他人表述時的反饋，是否注意傾聽并給予適當的回應，并能抓住其他人表達的亮點進行延伸，或者針對其漏洞進行補充，這體現了候選人的傾聽能力、思維敏捷性、人際敏感性；三是觀察在團隊討論進入困境時，候選人能否從另一個角度看問題，積極影響其他團隊成員打開思路，并引領大家進行更多有價值性的討論，這可以看出其組織能力、協調能力與影響力；四是當其他人質疑某候選人觀點時，或者面試官特別對其進行追問時，候選人能否冷靜沉著地進行思考與回應，這體現了候選人的抗壓能力和應變能力。 ? 很多企業在實施集體面試時僅僅用了無領導小組面試的方式，局限性較大，因為集體面試不僅僅是無領導小組面試。無領導小組面試存在一定缺陷，就是候選人可能會陷入群體迷失中無法“自救”，呈現“一邊倒”的局面，缺乏足夠的爭論，擦不出“火花”。另外，由于案例的局限性，以及候選人討論的程度差異，無領導小組面試可能會出現討論方向與題目預設的方向有偏差的現象，導致面試過程中呈現的信息不足以體現候選人的素質。總的來說，無領導小組面試的缺陷是可能會缺少必要的“沖突”，難以體現候選人深層次的素質，同時不能有針對性地對特定候選人的某些素質進行深度考查，因此*的集體面試方式是“半無領導面試”，也就是有一半的時間讓候選人在無領導的狀態下進行面試，另一半的時間則是在有領導的狀態下進行面試，這個“領導”就是面試官。 ? 面試官應該在集體面試的后半段介入，成為候選人群體中的“鯰魚”，激起這個群體中的“火花”，讓他們在一種有壓力的環境下呈現更深層次的自己。具體的方式有如下幾種：一是面試官有針對性地讓一位候選人評價、補充或反擊另一位候選人的觀點，以便觀察該候選人是否留心傾聽其他人員的陳述； ? 二是針對候選人在面試中表現出來的某些存在疑慮的素質，面試官進行追問澄清，特別是對那些不善表達的候選人，或由于時間關系不能完整表達自己觀點的候選人，比如某候選人總是表現出跟隨其他人的觀點，似乎沒有自己獨到的見解，面試官可以讓其表達出自己對題目或案例的理解與其他人的不同之處；三是讓某一位或幾位團隊成員給本小組人員的貢獻度進行排序，以便看其評價標準是否符合大多數人的價值評價標準，也考查其應變能力與抗壓能力，同時也可借助眾人的眼光來判斷候選人的素質高低程度與排名先后順序。 ? 面試官在集體面試過程匯總時，要始終關注的是每位候選人對團隊目標的貢獻度與價值輸出，比如候選人的觀點是否啟發了其他人的思考，引發了團隊成員更深層次的討論，或者候選人在關鍵時候是否協調團隊的沖突，組織團隊成員往一個目標去努力等。候選人對團隊目標的貢獻度與價值輸出，往往是其素質與能力的標尺。 ?