內部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質；組織者在所有參與競聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘*的關注點。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。
一、確定競聘的崗位
必須根據企業的戰略目標，結合企業未來的組織結構和企業文化氛圍，對公開競聘進行系統準備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時機，選擇合適的崗位進行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時，應該考慮三個重要方面：一，是否符合企業崗位需要，是否符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃；二，空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，是否符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。
企業內部應該已經形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業的內部競聘因何比較成功，就在于其企業文化鼓勵員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，*內的員工仍然持歡迎的態度，而不會像一些民營企業，認為參與其他*的競聘，是對*主管個人或同事的不尊重與離棄。同時要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原*提供支持？如果出現新的崗位空缺，原主管不放人等，都會導致競聘的失敗。
二、制定并公布競聘方案
公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網上公布、下發通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解，了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質以及它的優缺點等。同時必須對企業自身的情況進行分析，企業內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。
無論采取哪種方式，最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息：企業強調的是能力至上，鼓勵員工實現自身價值，為企業創造價值。公布方案的方式必須是*限度地擴大受眾，語氣*極具煽動性和鼓舞性。企業有必要召開競聘動員會，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動競聘的開展。
三、建立競聘組織機構
競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環，包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-11人組成（人數通常為單數），可以全部由企業內部人員組成，必要時可以聘請一位企業外部資深人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業性極強的崗位，還可請空缺崗位該*資深技術專家參與評審，評審成員*不要全部由高管人員組成。
競聘工作組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問；協調企業各個*，保障公開競聘順利進行；初步審核參聘人員的參與資格；組織競聘演講答辯會等。
四、考評參與競聘人員
考評參與競聘人員的過程分為接受參與競聘人員報名及資格審查、考評兩個步驟。最重要的是參聘資格、評審辦法和競聘結果要全部公開，接受廣大員工的充分監督。是否能夠得到員工的信任是競聘整個過程中特別需要注意的環節，是能否成功開展公開競聘的關鍵中的關鍵點。因此，評審者、組織者的權威性、專業性非常重要。競聘的公平、公正，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結果公正。員工除了對競聘的組織者、評審者具體操作會有疑問外，對競聘辦法是否科學也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對待所有參聘者？有才能的人一定能夠在競聘中取得高分？*是不是還是通過高層調整來決定？
對此，企業在進行內部競聘時要采取的是擴大普通員工參與的方式，競聘的時候采用筆試、演講、答辯的形式，*范圍地讓員工旁聽。在競聘的演講答辯過程中讓現場員工提問、打分，評審時這些打分要占有一定的分數權重，增加員工的參與度。考評過程盡可能公開，讓員工參與，不僅可以實現公開公平，還可逐步構建企業的競聘文化。
五、公布競聘結果
競聘成功后，由于參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，*或主管不愿放其離開。由于考慮到企業全局的工作不能受影響，*不得不屈從于*或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但其內心一直會對這次競聘頗有微辭，嚴重時會影響到其工作態度和效率。無條件服從成功競聘者的意愿是內部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機會，就應該讓他有權利平等地選擇機會。以明確的制度規定，原所屬*主管必須在規定期限內放人。在對參與競聘的初選時，往往都會把報名者是否培養過接班人作為一個條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。
對于競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原*要無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源*特別要注意引導*主管的心態、身邊同事的心態。人力資源部必須要對所有落選者及其主管做一個坦誠的溝通，讓他們認識到競聘與企業人才任用機制的關系，不能只照顧小集體的利益和個人得失。參聘人員則應和主管有一個充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。
人力資源*在通過充分的準備和建立完善的體系，內部競聘做為企業內部人才調整的一個重要的環節，一定會為企業的管理和文化作出一定的貢獻。
一、確定競聘的崗位
必須根據企業的戰略目標，結合企業未來的組織結構和企業文化氛圍，對公開競聘進行系統準備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時機，選擇合適的崗位進行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時，應該考慮三個重要方面：一，是否符合企業崗位需要，是否符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃；二，空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘；三，是否符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。
企業內部應該已經形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業的內部競聘因何比較成功，就在于其企業文化鼓勵員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，*內的員工仍然持歡迎的態度，而不會像一些民營企業，認為參與其他*的競聘，是對*主管個人或同事的不尊重與離棄。同時要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原*提供支持？如果出現新的崗位空缺，原主管不放人等，都會導致競聘的失敗。
二、制定并公布競聘方案
公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網上公布、下發通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解，了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質以及它的優缺點等。同時必須對企業自身的情況進行分析，企業內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。
無論采取哪種方式，最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息：企業強調的是能力至上，鼓勵員工實現自身價值，為企業創造價值。公布方案的方式必須是*限度地擴大受眾，語氣*極具煽動性和鼓舞性。企業有必要召開競聘動員會，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動競聘的開展。
三、建立競聘組織機構
競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環，包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-11人組成（人數通常為單數），可以全部由企業內部人員組成，必要時可以聘請一位企業外部資深人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業性極強的崗位，還可請空缺崗位該*資深技術專家參與評審，評審成員*不要全部由高管人員組成。
競聘工作組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問；協調企業各個*，保障公開競聘順利進行；初步審核參聘人員的參與資格；組織競聘演講答辯會等。
四、考評參與競聘人員
考評參與競聘人員的過程分為接受參與競聘人員報名及資格審查、考評兩個步驟。最重要的是參聘資格、評審辦法和競聘結果要全部公開，接受廣大員工的充分監督。是否能夠得到員工的信任是競聘整個過程中特別需要注意的環節，是能否成功開展公開競聘的關鍵中的關鍵點。因此，評審者、組織者的權威性、專業性非常重要。競聘的公平、公正，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結果公正。員工除了對競聘的組織者、評審者具體操作會有疑問外，對競聘辦法是否科學也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對待所有參聘者？有才能的人一定能夠在競聘中取得高分？*是不是還是通過高層調整來決定？
對此，企業在進行內部競聘時要采取的是擴大普通員工參與的方式，競聘的時候采用筆試、演講、答辯的形式，*范圍地讓員工旁聽。在競聘的演講答辯過程中讓現場員工提問、打分，評審時這些打分要占有一定的分數權重，增加員工的參與度。考評過程盡可能公開，讓員工參與，不僅可以實現公開公平，還可逐步構建企業的競聘文化。
五、公布競聘結果
競聘成功后，由于參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，*或主管不愿放其離開。由于考慮到企業全局的工作不能受影響，*不得不屈從于*或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但其內心一直會對這次競聘頗有微辭，嚴重時會影響到其工作態度和效率。無條件服從成功競聘者的意愿是內部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機會，就應該讓他有權利平等地選擇機會。以明確的制度規定，原所屬*主管必須在規定期限內放人。在對參與競聘的初選時，往往都會把報名者是否培養過接班人作為一個條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。
對于競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原*要無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源*特別要注意引導*主管的心態、身邊同事的心態。人力資源部必須要對所有落選者及其主管做一個坦誠的溝通，讓他們認識到競聘與企業人才任用機制的關系，不能只照顧小集體的利益和個人得失。參聘人員則應和主管有一個充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。
人力資源*在通過充分的準備和建立完善的體系，內部競聘做為企業內部人才調整的一個重要的環節，一定會為企業的管理和文化作出一定的貢獻。
