薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

上崗必備人力資源師證在哪報考多少錢, 問題發現能力 HRBP的勝任素質中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發現能力。P不能局限在跟在業務*后面學習,而是要超前洞察業務走向,于腠理。P從人才的角度,通過靈敏直覺、問題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問題,讓業務長期處在可成長狀態。

戰略投資的一些公司,其人力資源部就導入了SDC云產品。以云評估產品為例,這項產品是一套成熟的360力評估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導入本企業的力模型或者勝任素質模型,并導入企業文化、績效目標等,構建問卷。HR對某一評估周期發起操作后,產品會自動跟蹤評估,回收問卷,分析出結果,形成含有各角色綜合對比分析的個人綜合報告。對于接入產品的企業,SDC云產品是按需收費,大大節約了企業構建整套評估的成本,具有很高的性價比。對于SDC來說,整個市場對按需收費的云產品需求廣泛,形成"長尾"之勢,SDC利潤仍舊可觀。

要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。 人才供應鏈戰略思維。供給側改革的核心就是品質和效率,高品質和率背后是高品質的人才。作為一個企業如何打造優質的供應鏈會成為人力資源首要任務,轉型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著組織越來越跨界,產業越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業很難支撐跨界的產業生態。隨著互聯網的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進行有效的,這是人才使用權供應思維。

從這樣一個圖里可以看到,在權力意志和意志的互相作用下面,企業的執行力和創造力是同一個維度的兩極。比如,一個組織的權力意志非常強大,成功住了意志,這個組織它的執行力比較強,搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創造力,因為這種組織所有的創造來源只來源于那一個人,其他人都唯命是從。相反,如果一個組織充滿了奇思妙想,創造力非常強,但是這種企業恐怕執行力很差,每個人都干自己的事會變成一盤散沙。

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人員結構包括人員類別結構(業務與職能,與非)、專業結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專業技術職稱)、年齡結構等,目的是實現各種結構科學合理,企業的需要。 實現薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵,不僅要保證薪酬的內部一致性,還必須保證薪酬的外部競爭性。因此,必須在市場薪酬調查的基礎上,合理安排自身的薪酬水平,根據外部市場價格的變化對本企業的薪酬結構和水平進行。