網頁設計師KPI績效考核怎么做

設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。

1、工作態度

工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。

所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。

2、專業技能

作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，并能舉例說明。

針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉淀、新技術探索。

我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。

無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。

3、主動性

這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。

主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。

這次訪談中得到“把產品當做自己的產品來設計”評價的設計師，只有一位。

在工作環境，或者扮侍網絡上，我經?？吹胶芏嘣O計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解并適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。

4、項目管理

在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考并精進的。

在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，并對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。

5、更全面的知識要求

隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊并沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。

6、抗壓

在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了?？箟耗芰υu價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。

7、年輕人的職業化

針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評廳缺悶價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。扮彎

一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今后的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。

8、新鮮感、熱情、驚喜

這三個點一并寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，并能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。

績效考核細則表格

績效考核細則表格，是對譽衫碼員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計的表格，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的。

考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用*主管考核。如試用*主管認為有必要縮短、延長試塌唯用時間或改派他*試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。

員工績效考核注意事項

績效評估會議往往是在片刻之間給出的，在到期前的*一秒安排。告知員工他們的會議將在什么時候舉行以及會議的內容是有價值的。讓人們確切地知道他們什么時候可以接受評估，并讓他們了解會議的內容，可以減少相關的焦慮，提高會議的效率。

在績效評估的基礎上創建一個行動計劃，是將績效會議的重點從過去轉移到現在和未來的一種方式。一個好的行動計劃將考慮到績效評估慶哪的要素，并為不同的目標規定日期。行動計劃應該為員工和進行評估的經理制定。經理的目標可以包括跟進員工的目標，并解決員工指定的各種操作問題。

績效考核評價表怎么填寫？

*部分：績效管理規定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a（四）績效管理規定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績效管理流程\x0d\x0a績效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績效評估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績效評估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績效評估表\x0d\x0a（3）門店人員績效評估表\x0d\x0a2、轉正評估表\x0d\x0a3、項目評估表\x0d\x0a4、門店員工績效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a*部分：績效管理規定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；\x0d\x0a2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進饑御念和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；\x0d\x0a5、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a1、客觀公正：\x0d\x0a各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。\x0d\x0a4、認真負責：\x0d\x0a評估關系到員工的發展，能體現管拆辯理人員對員工個爛困人發展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a1、適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績效評估：\x0d\x0a1)年度評估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；\x0d\x0a2)半年度評估\x0d\x0a門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；\x0d\x0a3)季度評估\x0d\x0a綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；\x0d\x0a4)月度評估\x0d\x0a標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績效評估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；\x0d\x0a2)門店組長級（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；\x0d\x0a3)綜超門店員工\x0d\x0a以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；\x0d\x0a4)標超門店員工\x0d\x0a以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。\x0d\x0a4、轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。\x0d\x0a5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。\x0d\x0a（四）績效管理規定\x0d\x0a1、績效管理中各*的職責\x0d\x0a（1）人力資源部在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經營目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各*要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；\x0d\x0a3)、在本*認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；\x0d\x0a5)、協調、監督、支持各*按計劃實施績效考核工作；\x0d\x0a6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；\x0d\x0a7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；\x0d\x0a8)、負責所有績效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各*在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經營目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、負責實施本*的績效考核工作，并對最終結果負責；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本*對目標績效管理系統各方面的意見和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績效管理中的職責：\x0d\x0a1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；\x0d\x0a2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結果負責；\x0d\x0a3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。\x0d\x0a2、評估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；\x0d\x0a（2）考核對象準備自我總結，填寫自我評估表；\x0d\x0a（3）直接上級填寫績效評估表；\x0d\x0a（4）績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；\x0d\x0a（5）隔級上級確認；\x0d\x0a（6）各*匯總本*評估表，由**負責人簽字認可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各*評估表，進行結果應用，評估資料存檔。\x0d\x0a3、評估結果應用原則及效力\x0d\x0a（1）應用原則\x0d\x0a1)、評估結果要向本人公開，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對業績突出的員工在一定范圍內采取多種形式進行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現；\x0d\x0a4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調整的依據；\x0d\x0a3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；\x0d\x0a4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：\x0d\x0a一年內連續三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。\x0d\x0a4、門店績效評估工資構成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）\x0d\x0a5、監督與申訴\x0d\x0a1、在評估過程中，人力資源部有權對各*績效評估工作進行全面監督。\x0d\x0a2、被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規定自公布之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。\x0d\x0a2、本規定解釋權屬華北區人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開的原則\x0d\x0a2、依據各*提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節約招聘費用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開門店大規模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現有門店的補員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負責人\x0d\x0a1、指導、監督人：華北區人力資源部總監\x0d\x0a2、執行人：華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開門店員工，流程為：\x0d\x0a①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制；\x0d\x0a③華北區總經理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現有門店人員，流程為：\x0d\x0a①用人*根據*編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計劃\x0d\x0a主要包括以下事項：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數：\x0d\x0a在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數。\x0d\x0a(2)時間安排：\x0d\x0a根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實施招聘\x0d\x0a電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發布招聘信息\x0d\x0a根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規章制度\x0d\x0a②招聘管理規定\x0d\x0a③崗位說明書\x0d\x0a④用人*的崗位要求\x0d\x0a（3）測試\x0d\x0a①門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：\x0d\x0aA．通知測試：\x0d\x0a資料初選后，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；\x0d\x0aB．驗證：檢驗資料的準確性、真實性；\x0d\x0aC．填表：填寫《職位申請表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門店員工面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關門店店長\x0d\x0a防損員面試考官為：相關業態事業部人事專員及防損部相關人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員\x0d\x0a門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門店管理人員及專業人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。\x0d\x0a②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級：人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理；\x0d\x0a經理級（含）以上：人力資源總監、業態事業部小區經理（區域經理）、業態事業部總經理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級：人力資源部招聘主管、用人*兩級負責人\x0d\x0a主管級：人力資源部經理、用人*兩級負責人\x0d\x0a經理級（含）以上：人力資源總監、用人*兩級負責人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測試，流程為：\x0d\x0a通知測試：具體要求同上；\x0d\x0a驗證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測試：\x0d\x0a測試其專業技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經理）和測試主持人簽署意見；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復試：此環節僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；\x0d\x0a4、背景調查\x0d\x0a（1）對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；\x0d\x0a（2）門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明；\x0d\x0a（3）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經歷等；\x0d\x0a（4）調查應聘者時，須對其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環節可依實際情況在之前的程序中進行。\x0d\x0a5、錄用報到\x0d\x0a（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。\x0d\x0a①門店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統計招聘員工詳細名單\x0d\x0aB．5個工作日內通知培訓部培訓\x0d\x0aC．培訓考試合格后通知本人辦理入職手續\x0d\x0a②門店組長級人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經理審批。\x0d\x0a③門店主管級以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批；\x0d\x0aB．呈報華北區人力資源總監審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經理級以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經理審批。\x0d\x0al經理級（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報華北區人力資源總監審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內完成，流程為：\x0d\x0a①通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人*要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內部網上發布《新入職員工簡介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項\x0d\x0a1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關事項；\x0d\x0a3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；\x0d\x0a4.回答應聘者提問應不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項\x0d\x0a1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。\x0d\x0a2、本規定自2005年1月20日起開始試行。\x0d\x0a3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹立企業形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特制定本規定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區全體員工。\x0d\x0a（二）管理規定\x0d\x0a1、著裝\x0d\x0a（1）員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。\x0d\x0a（2）著裝要規范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。\x0d\x0a（4）門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。\x0d\x0a（5）上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽，并將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節假日前*一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。\x0d\x0a2、發式\x0d\x0a（1）員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長發，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應嚴格按規定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規定進行處罰。\x0d\x0a（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。

怎樣做網絡推廣的績效考核文案表格

制定網絡推廣的績效考核表格，需要遵帆衫消循以下原則：

表格內容涵蓋全部的網絡推廣崗位的績效考核項目；

表格內容可執行塌褲，具有實效性；

表格數據有實際的態知數據源做支持；

全面可理解，包括網絡推廣所有崗位的人員的績效考核，同時被考核人可以一目了然，明確考核目標；

酒店前臺的績效考核怎么寫

綜合績效考核表一
序號 考核項目 考核內容 分值 考核評分 備注
（一）公共部分
1 執行能力
（20分） 能按時完成各項目標任務，準確、及時傳達酒店各項規定，*員工*以上了解。 16-20
基本按時完成各項目標任務，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規定，*員工90%以上了解。 15-10
延后完成各項目標任務，在推行酒店各項規定中，*執行略有偏差，經上級指導后基本完成。 4-9
未完成各項目標任務，在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應。 0-3
2 *配合
（10分） 能積極配合相關*工作，并及時完成與之相應的工作。 9-10
就*之間配合做出適當的配合，在規定時間內完成與之相應的工作。 5-8
基本配合相關*工作，基本完成或超過完成與之相應的工作。 1-4
不能與其它*合作，工作相互推委。 0
3 培訓工作
（15分） 能有效、準時的做好本*的培訓工作，培訓效果優良。 11-15
能完成本*的培訓工作，培訓效果一般。 5-10
能完成培訓，但培訓效果達不到目的。 1-4
未進行任何形式的培訓工作。 0
4 員工穩定
（5分） 重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，*員工流動率控制合理。 5
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，*員工流動率基本正常。 3-4
不重視與員工溝通及穩定員工隊伍，*員工流動率較大。 1-2
與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩定員工隊伍，員工流動頻繁。 0
5 工作效率賣畝
（10分） 工作一貫主動，提前完成任務。 9-10
工作較主動且平穩，不需上級催促。 5-8
很少采取主動，需上級催促才能完成。 1-4
工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。 0
6 禮儀禮貌、行為規范、規章制度執行情況（5分） 根據對*員工紀律情況的了解進行相應扣分，如員工出現違反《員工手冊》中懲鍵掘罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第（三）違稿配核紀情況，扣2分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5
7 衛生質量、服務質量、設施設備的維護保養（10分） 衛生、服務、設施設備維護較好，質檢過程中未出現被開罰單。 9-10
衛生、服務、設施設備維護基本合格，質檢過程中被開罰單1-2次。 5-8
衛生、服務、設施設備維護勉強合格，質檢過程中被開罰單3-5次。 1-4
衛生、服務、設施設備維護不合格，質檢過程中被開罰單5次以上 0
8 勞動紀律出勤率（5分） 根據考勤、出勤情況以及*勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5
（二）*專業考核部分
9 財務部：
采購、庫房保障、收銀員技能技巧
（20分） 能在*要求時間內及時采購回物資、物品，采購質量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專業技能高，無任何出錯及投訴。 16-20
基本能在*要求時間內完成采購，采購質量達到要求，庫房對物品的管理能力達到*要求，收銀員專業技能好，出現1次錯誤或投訴。 11-15
能在*要求時間內及時采購回物資、物品，采購質量差，庫房對物品的管理基本能達到*要求，收銀專業技能一般，出現2次錯誤或投訴。 6-10
超時完成*采購，庫房管理不到位，收銀員專業技能一般，出現3次以上錯誤或投訴。 1-5
完成采購情況嚴重不到位。 0
10 總經辦：
人員招聘及后勤保障
（20分） 總是能提供符合素質標準的備選人才，根據*需求及時將人員補充到位，后勤保障方面及時到位。 16-20
經常能提供符合素質標準的備選人才，根據*員工類型需求，人員補充在一個星期至15天之內補充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15
基本能提供符合素質標準的備選人才，缺員一般在30天之內到位；后勤保障方面一般。 6-10
不能提供符合素質標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無保障。 1-5
11 保安部：
安全工作
（20分） 具有高度防火、防盜意識、無火災、盜竊隱患。 16-20
重視安全防范工作，發現火災、盜竊隱患及時整改。 11-15
較重視安全防范工作，發現火災、盜竊隱患及時整改。 6-10
不重視安全防范工作，發現火災、盜竊隱患未整改，出現了重大安全隱患，經多次督促方進行整改的。 1-5
12 工程部：
設備維保和工程專業技能
（20分） 根據使用*需求，提前在規定時間內對報修進行維護，維修效果達到*要求，定期對設施設備進行清潔保養，延長使用壽命，維修方面專業技能水平高。 16-20
根據使用*需求，對各*報修能在規定日期內完成，維修效果達到要求，定期對設施設備進行清潔保養，保證設備正常使用，維修方面專業技能水平一般，出現1-2次維修達不到*要求。 11-15
根據使用*需求，對設施設備進行維修不及時，延期對設施設備進行清潔保養，基本保證設備使用正常，維修方面專業技能水平一般，出現3-5次維修達不到*要求。 6-10
根據使用*需求，延后對設施設備的維修，設備保養方面由于使用和維護保養不當，出現重大設備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現5次以上達不到*要求。 1-5
13 前廳銷售部：
市場開發和客戶管理
（20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時反饋銷售預訂給相關*（包括簽單人等），并及時反饋投訴信息。 16-20
有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時反饋銷售預訂給相關*（包括簽單人等）。 11-15
有80-90%的客戶檔案，客戶意見收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時反饋銷售預訂給相關*（包括簽單人等）。 6-10
客戶檔案不到70%，客戶意見收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時反饋預訂相關信息給相關*(包括簽單人等)。 1-5
14 專業技能、技巧（20分） *員工專業技能技巧好，整體服務水平高，受客人好評，無因技能技巧引起的投訴。 16-20
*員工專業技能技巧好，整體服務水平高，出現因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15
*員工專業技能技巧好，整體服務水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10
*員工專業技能技巧好，整體服務水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5
附件二：
綜合績效考核表二
* 考核項目 備注
茶藝部 1至8項，14 總分合計100分
餐飲部 1至8項，14 總分合計100分
客房部 1至8項，14 總分合計100分
娛樂部 1至8項，14 總分合計100分
前廳銷售部 1至8項，13 總分合計100分
總經辦 1至8項，10 總分合計100分
財務部 1至8項，9 總分合計100分
工程部 1至8項，12 總分合計100分
保安部 1至8項，11 總分合計100分
注：各個*各項評分累計相加為綜合評分得分。
附表（三）
*綜合績效考核評分表
月份：
考評人
考核項目 被評分*
茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂部 財務部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經辦 執行總經理 總經理
第1項（20分）
第2項（10分）
第3項（15分）
第4項（5分）
第5項（10分）
第6項（5分）
第7項（10分）
第8項（5分）
專業項（20分）
總分合計
評分*： 評分人：
注：總經辦于每月21日將考評表下發到各*，各*進行考評后于每月24日返回總經辦。

公司績效考核方案范本簡單

一家公司的績效考核不僅關系著公司管理狀況，也關系著員工的工作成果。下面是由我為大家整理的“公司績效考核方案范本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績效考核方案范本【一】

　 　一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級緩困禪的溝通。

　 　二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經*直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到*，由本人填寫經*直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦尺乎的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說擾塵明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能*評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能*評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；

2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；

（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

公司績效考核方案范本【二】

*條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、*和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄*總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄*總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄*整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為xx%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售*限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于*銷售額x萬元扣x分。其他*員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核：

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核：

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各*考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象*。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資*；

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達x次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

公司績效考核方案范本【三】

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　 　二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

轉正考核 按公司招聘調配制度執行；

晉升考核 按公司內部晉升制度執行。

注：

1、考核時間主要是指由各業務*、職能*主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年*核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，*主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關*主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同*類的員工，其考核標準的權重也不一樣。

八、考核表

1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關*研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各*可根據本*實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各*總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、 考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行*（分公司）比例控制，各*，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本*（分公司）員工總數5%

優秀人數：不超過本*（分公司）員工總數15%

中等人數：占本*（分公司）員工總數65%

有待提高人數：約占本*（分公司）員工總數10%

急需提高人數：約占本*（分公司）員工總數5%

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估；

2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評；

3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并*認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評；

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況；

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工*考核分數歸入“急需提高”或“特優”。

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向*主管提出申訴，由*主管進行協調；如*主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源*專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級；

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年*核對象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年*核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：

① 崗位津貼暫不調整，在年*核前不作晉升處理

② 若年*核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年*核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：

① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

② 同時，如在年*核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年*核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年*核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年x月xx日。

大家覺得前端開發的績效應該考核哪些東西

以前的公司會讓我們做一些分享，每天記錄自己的工時（績效是從工資中拿出來的，每個月基本上是要扣一租棚局些）。現在的公司就基本工資，沒有績效什么的說法。
也弊讓許每個行業有所不同，但是我覺得其實前端本來就沒有什么必要來做績和碰效考核。

績效考核的模板

績效考核的模板可以參考下銀神圖。具體的模板需要根據公司的實際情況去制定。

【績效考核】：

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核（ ），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

【績效考核的作用】：

1、達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是鋒肢虧沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的*反應往往是績效工資的發放。

4、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，*達到雙贏。　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否饑歷則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

5、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。