作為管理者，如何通過各種管理手段來實現管理目標？真實的管理與形式上的管理往往存在著反差，現代管理理論強調對員工自身能力深層次挖掘，倡導尊重個性、因材施用的開放型管理模式，而這種管理模式無法通過單純行政授權得以實現，如果從管理穿透力角度理解和評價管理者的管理素質，無疑符合上述觀點。管理穿透力簡而言之，是指透過管理者的部署，使下屬主動完成工作的能力，實際上就是管理者對下屬的真實領導力。管理的穿透力強調下屬工作的主動性，強調管理者對下屬領導力的真實性。
阿布雷在《管理的演講》（The Management Evolution）中曾提出“管理的要領”，而在這要領中有六項是關于員工的，可見人的管理的重要性，六項要領亦可作為人力資源*進行員工管理六大目標，它們分別是：
1．使員工明白企業制定的目標，以確保其實現；
2．使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；
3．定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展；
4．協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎；
5．恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；
6．使員工從工作中得到滿足感。
結合員工管理中的六大目標，管理的穿透力體現在管理活動中也可以分解為三個方面的主要目標，可以通過加強員工的規范化管理及人性化管理來實現以下目標，它包括：
1．強大的團隊向心力和明確的團隊方向性
團隊的向心力和方向性是團隊管理者是否具有管理穿透力的最主要體現。一個沒有向心力和方向性的團隊不會是一支優秀的團隊。一個團隊是否有向心力和方向性，能否目標一致地完成任務，并非管理者幾條行政命令所能解決，完全取決于管理者的管理穿透力。
2．員工自我提高需求和克服困難的勇氣
只有當組織中的員工主動工作時，才會出現員工有自我提高的需求和克服困難的勇氣。強大的管理穿透力可以引導員工的工作態度，由“要我工作”變為“我要工作”。
3．員工的團隊合作精神
必須是出于員工自我提高和克服困難的需求，并且整個團隊具有強大的向心力，這樣組織的群體中，必然會體現出團隊合作精神。
當一項工作開始進行的時候，管理的過程也隨之展開。明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，讓每個員工去做最擅長的事情。建立意見反饋機制，進行及時的工作評價并以書面形式完成，完善職務升遷體系等等，都是組織管理環節中必不可少的。從麥格雷戈人性假設理論來看，員工滿足生存需要之后，會更加希望自己得到發展并有成就感。
現代管理更注重人自身的價值，在管理實踐中建立人的自身價值體系顯得越來越重要。首先是價值體系對工作目標的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作，員工也可能按管理者的要求按時完成工作。但質量的好壞，卻取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度；員工能否創造性地完成該項工作（高效率完成），也取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。對員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要是為了實現自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。對員工價值體系的管理是對員工的高層次的管理，管理的目的是讓員工從價值體系上對所做的工作產生認同，從而增強工作的主動性和協同性。在管理中要考慮和尊重員工的現有價值體系，用企業文化對員工的價值體系進行引導。
好的價值體系的實現離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，彭勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。
對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。
原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。
原則之三：激勵的公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
（1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；
（2）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；
（3）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；
（4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；
（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；
（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；
（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；
（8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；
（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；
（10）獎勵團結合作而不是互相對抗。
根據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質激勵只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實際工作中，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
1．成就激勵
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
（1）組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。
（2）榜樣激勵
促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。
（3）榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
（4）績效激勵
讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
（5）目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰——這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。
（6）理想激勵
管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。
2．能力激勵
每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。
3．環境激勵
一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工
阿布雷在《管理的演講》（The Management Evolution）中曾提出“管理的要領”，而在這要領中有六項是關于員工的，可見人的管理的重要性，六項要領亦可作為人力資源*進行員工管理六大目標，它們分別是：
1．使員工明白企業制定的目標，以確保其實現；
2．使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；
3．定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展；
4．協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎；
5．恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；
6．使員工從工作中得到滿足感。
結合員工管理中的六大目標，管理的穿透力體現在管理活動中也可以分解為三個方面的主要目標，可以通過加強員工的規范化管理及人性化管理來實現以下目標，它包括：
1．強大的團隊向心力和明確的團隊方向性
團隊的向心力和方向性是團隊管理者是否具有管理穿透力的最主要體現。一個沒有向心力和方向性的團隊不會是一支優秀的團隊。一個團隊是否有向心力和方向性，能否目標一致地完成任務，并非管理者幾條行政命令所能解決，完全取決于管理者的管理穿透力。
2．員工自我提高需求和克服困難的勇氣
只有當組織中的員工主動工作時，才會出現員工有自我提高的需求和克服困難的勇氣。強大的管理穿透力可以引導員工的工作態度，由“要我工作”變為“我要工作”。
3．員工的團隊合作精神
必須是出于員工自我提高和克服困難的需求，并且整個團隊具有強大的向心力，這樣組織的群體中，必然會體現出團隊合作精神。
當一項工作開始進行的時候，管理的過程也隨之展開。明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，讓每個員工去做最擅長的事情。建立意見反饋機制，進行及時的工作評價并以書面形式完成，完善職務升遷體系等等，都是組織管理環節中必不可少的。從麥格雷戈人性假設理論來看，員工滿足生存需要之后，會更加希望自己得到發展并有成就感。
現代管理更注重人自身的價值，在管理實踐中建立人的自身價值體系顯得越來越重要。首先是價值體系對工作目標的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作，員工也可能按管理者的要求按時完成工作。但質量的好壞，卻取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度；員工能否創造性地完成該項工作（高效率完成），也取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度。對員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要是為了實現自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。對員工價值體系的管理是對員工的高層次的管理，管理的目的是讓員工從價值體系上對所做的工作產生認同，從而增強工作的主動性和協同性。在管理中要考慮和尊重員工的現有價值體系，用企業文化對員工的價值體系進行引導。
好的價值體系的實現離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，彭勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。
對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。
原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。
原則之三：激勵的公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
（1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；
（2）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；
（3）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；
（4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；
（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；
（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；
（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；
（8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；
（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；
（10）獎勵團結合作而不是互相對抗。
根據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質激勵只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實際工作中，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
1．成就激勵
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
（1）組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。
（2）榜樣激勵
促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。
（3）榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
（4）績效激勵
讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
（5）目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰——這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。
（6）理想激勵
管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。
2．能力激勵
每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。
3．環境激勵
一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工
