在公司當中，一條腿“金雞獨立”的員工當然不是風景，同樣，激勵也是這個道理！

　　與股票相關的激勵措施，是目前企業激勵員工的主要方式，但到底是采用其中哪一種比較好呢？企業不妨考量資本市場及產業景氣波動，找出其中效益*的方式。

　　激勵員工：分紅與認股權孰佳？

　　前一陣子，外資對于臺灣電子公司所慣用的員工股票分紅方式，提出了一些比較負面的看法及質疑，因為臺灣與國際公認的會計原則對于員工分紅之會計處理并不相同。

　　國際公認的會計原則是將員工分紅視為薪資費用，而國內會計原則卻將其列為盈余分配，因此對于損益表之忠實表達會有很大的出入。而且國內多數公司的員工分紅，習慣以股票方式為之，國外的計算方式是以股票發放時之股價來作為薪資費用的計算基礎，因此許多高員工股票分紅的公司若改采用國際公認會計原則重編報表，包括臺積電在內的許多公司都會產生重大虧損，或者至少盈余會大幅度縮水，嚴重影響及稀釋公司盈余，也因此造成了外資大舉賣超上市公司高員工股票分紅之相關類股，例如臺積電、聯電及聯發科技等，連帶的也使得這些公司的股價有著不小的跌幅。

　　股票相關的激勵措施為當前主流

　　由于員工于公司服務之著眼點，主要在于公司所給予的補償及回饋，故國內外公司大部分皆會給予員工經濟上的實質利益，以作為獎勵及激勵。以臺灣為例，多數在電子業服務的工程師待遇普遍不高，但是大家所在乎的，即在于員工分紅可以領到多少股票，因此股票員工分紅的確是許多員工努力工作背后的驅使動力。

　　一般來說，采取經濟效益方式來激勵員工，不外乎為現金給付及股票相關之給付，其中現金給付比較單純，不過通常金額不會太大，可能是少數的獎金，因為在臺灣的資本市場中，公司的股票必須要上市上柜后，所發放給員工的紅利股票才會有所價值，否則不具有流動性，員工便無法隨時出售以實現獲利，那員工紅利股票所存在的價值就會大打折扣了。

　　而國內大部分上市上柜公司都會自資本市場募集資金，不論是現金增資或是發行公司債（或是可轉換公司債），也就是說多數企業都會有資金需求，即使獲利很好的公司也必須對外募集資金，包括臺積電及鴻海也都會在國內或海外資本市場募集資金，而未辦理過現金增資或發行公司債的企業，可說是少之又少，大概只有除了華碩等獲利很好，且資金需求不大的公司除外，所以一般公司不太會以現金來作為獎勵員工的手段。況且在經濟不景氣中持有現金乃為上策，所以多數公司皆會保留現金部位，以作為將來投資或是償還債務之用，因此與股票相關的激勵措施，就成了目前主要的方式。

　　你愿意“賭”兩年后的未來嗎？

　　目前企業采取的方式包括員工認股權、庫藏股轉讓、員工股票分紅、現增認股、員工信托持股等。由于員工現金增資認股為臺灣公司法第二百六十七條強制規定，而員工信托持股只有少部分大型公司采用，所以基本上稱不上為激勵員工的方式。

　　綜合來看，員工認股權證對于公司比較有利，因為這等于是辦理現金增資，員工在執行認股權證時必須拿出現金給予公司，而且必須在至少兩年后才能行使這項權利，所以基本上比較可以留住員工。也就是說，若員工有打算長期要待在這家公司，就會參與員工認股權，而享受到將來股價增值的好處，因此對于員工來說，其實是有明顯的激勵效果。而且員工認股權是一種不需要審核的現金增資，有些公司可能因為某些因素，而無法以一般正常渠道向證期會申請募集資金時，員工認股權也是一種募集資金的方式。

　　不過現在國內電子產業挖角風氣盛行，能有多少人愿意和公司再繼續“賭”兩年以上，而放棄其它公司高薪挖角，倒是一個問題，因為員工認股權存有價值的前提，是必須繼續待在這家公司，而且公司未來的獲利及發展皆有明顯的突破，若對方公司挖角，其對價是立即可以馬上獲得及實現的。

　　至于庫藏股，則是公司自公開市場買回后再轉售給員工，因此員工也是需要付錢給公司，公司基本上的現金流出及流入不會相差太多，不過好處是通常公司轉讓給員工的價格不會太高，和當時時價會有一段差距，而且員工原則上也可以立即出售以實現獲利，因此也有達到部分的激勵效果。

　　何者才是留住人才的好方式？

　　員工紅利雖然被大家批評得最多，不過對于員工而言，并不需要額外支出一筆錢來認購股票，所以等于是以零成本就拿到股票，而公司也不用實際上支付任何現金，就可以達到激勵員工的效果，僅僅只是將資本額變大而已，其實相較于每年配股除權所增加的股數，員工分紅對公司獲利所造成的稀釋效果，其實尚不明顯。

　　有些人認為員工認股權才是最有效激勵員工的方式，因為員工現在一旦認購了員工認股權證后，必然會長期為公司努力工作，以便將來公司股票增值后行使認股權證，便可以獲利，相對于有些員工領了員工股票紅利之后就離職，兩者相較之下，顯然員工認股權才是能夠留住人才的好方式。不過這樣的說法忽略了二點。*，公司將來的獲利必須較目前有明顯的成長，員工認股權才會有所價值，而公司獲利的同時，也同樣可以發放員工股票分紅。第二，若公司現在的股價真的被低估了，員工大可以直接在公開市場買進公司股票，而且也可以隨時出脫以實現獲利，不會受到執行時間的限制。

　　不過就某些層面來看，員工認股權也有其價值所在。例如公司才剛成立，還沒有獲利或是沒有足夠的盈余進行員工分紅，在公開市場也沒有股票流通，此時可以考慮以相當低的價格來發行員工認股權以留住員工，而且在設計上，可以彈性地給予某些重要員工多一些員工認股權，例如技術團隊及高級主管，故員工認股權在使用上確實也可以達到一定效果。

　　未來搭配運用的可能性高

　　雖然多數的電子業仍習慣員工股票分紅，而且員工認股權制度自立法推出以來，也還不到兩年的時間，所以采用的公司還不是很多，不過由于目前在資本市場中，法人機構投資者扮演了重要的角色，特別是外資一再對于臺灣所特有的員工股票分紅提出負面的意見，再加上臺灣員工股票分紅最多的臺積電，也表示未來將規劃朝向員工認股權及員工股票分紅相互搭配使用，因此可以預測，未來各公司應該會一起使用員工認股權及員工股票分紅，臺灣*也有可能利用租稅措施來加以誘導，例如未來不排除對于員工股票分紅改采實價課稅。

　　其實這幾年下來，不少公司以員工股票分紅的方式，造就了許多富翁員工，就股東的角度而言不太公平，因為一般股東之所以成為股東，乃是付出了金錢成本，而且是以股票實價計算，而借由員工股票分紅而成為股東的員工，基本上是沒有付出的（雖然努力工作也是一種成本），所以未來逐步減少員工分紅而增加員工認股權，也算是一種讓員工在享受高資本利得下所必須付出的成本。

　　其實，不論是使用員工認股權或是員工股票分紅，或甚至庫藏股及其它方式，各公司可依照本身需求而加以調配運用，甚至再加上非金錢部分的獎勵措施。不過在決定采用何種激勵員工方式之前，必須將當時資本市場及產業景氣波動納入考量，才能選擇出效益*的激勵方式，才能對公司及員工形成雙贏的局面。除了制度設計上必須兼顧各方利益，也要盡量平等對待每個員工，別讓明明貢獻度差不多的員工，所得到的激勵結果卻是南轅北轍，這樣反倒會有反效果