上海市勞動和社會保障局日前公布了2006年度120個小時工工資指導價位。

　　其調查顯示，在目前的小時工群體中，有14%是最近三年的各類畢業生，主要集中在知識型和技能型較強的職位，如翻譯類、演藝類等職位。其中翻譯類職位高薪依舊，同聲傳譯每日薪水高位可達7000元。

　　不過在現代企業中，按小時計酬的還并非主要計酬手段，更多的人還在固定的崗位上打拼著。那么2006年，這部分人的薪情如何呢？

　　人力資源專家認為，在2006年，企業薪酬的浮動激勵部分將上升，長期激勵等方式也將被越來越多的企業作為保留人才的重要方式。

　　浮動激勵部分增加

　　上海彩悅管理咨詢有限公司董事長兼首席管理顧問秦楊勇預測，今年企業員工計酬方式最明顯的變化趨勢便是浮動激勵部分增加，薪酬等級越來越細。他表示，這樣的薪酬結構調整更能體現崗位差異及績效考核思路。

　　太和顧問公司高級顧問徐立君對此亦有同感。近年來，許多國內企業都處于改革的關鍵時刻，為了適應市場化需求，開始對薪酬體系進行調整。進入2006年，徐立君統計了一下，來公司咨詢薪酬體系結構調整的客戶比去年增加了20%。

　　薪酬體系結構調整，*的問題莫過于固定薪酬與浮動薪酬的比例設置，一般企業的浮動薪酬的比例在30%至70%。太和顧問剛剛為一家國有制造型上市公司調整過薪酬體系。

　　這家公司頗具典型意義，它原來的薪酬等級是按照行政等級劃分，分為高級管理人員、總監級、部長、*主管及工作人員等5層，人力資源部、研發部及銷售部主管的薪酬相當，大家積極都不高。許多員工也在抱怨，只要不遲到早退，便可拿相差無幾的工資。

　　為了解決這一問題，太和顧問建議該公司將薪酬分為25個等級，級別越高，浮動工資比例越大，也就越能調動其積極性。如人力資源部部長為14級，其中30%為浮動薪酬；研發部部長為17級，銷售部部長薪酬等級為18級，浮動工資為50%至60%。

　　諾斯克龍騰紙業公司薪酬福利主管王云認為：“職位層級越高，浮動薪酬比例越高，這體現了以結果為導向的績效考核，調高銷售等一線*的浮動薪酬比例也是同樣道理。但對基層員工，*還是以任務為導向，浮動部分要相對較少?！?br>
　　長期激勵更受青睞

　　華信惠悅于2006年1月發布的薪酬報告顯示，在2005年中，各行業平均人員流失率為14%，2006年這一數據仍將提高。防止人員流動、保留核心員工成為今年人力資源*的重頭任務之一。

　　因此企業將越來越注重采用長期支付及延期支付等方式，其中包括采用企業年金、補充養老金以及股票期權等“金手銬”，這些曾在外企先行的計酬方式將會被在不同類型的企業里推廣。

　　企業年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險，即一種延期支付的工資收入。目前*正在鼓勵企業年金的發展，給予了很大的稅收優惠。

　　雖然以前企業對企業年金的認識遠遠不夠，但徐立君認為，企業年金作為一種新型薪酬分配方式，可以鼓勵員工長期為企業服務，隨著*政策的鼓勵與企業對其認識的深入，這種方式將更受企業歡迎。與此同時，股票期權等有“金手銬”之稱的激勵方式也將被越來越多的企業采用。尤其是越到企業高層，股票期權等方式越具有吸引力，企業也反過來更好地約束其管理人員與核心員工。

作者：安靜