對現代企業來說，個體發揮的價值越來越小，團隊發揮的價值則越來越大。企業在挖角時，往往會挖走整個團隊而不是一個人。
傳媒事實上就是一個企業，一些傳媒領導者甚至認為，團隊對一個媒體的意義，要大大超過對一個普通企業的意義。
“一本雜志能否最終形成品牌，團隊會對此起到70-80％的作用?！薄?*地理》雜志社社長李栓科認為。
“團隊是企業文化的傳承主要靠骨干，骨干力量往下傳、幫、帶，就形成了企業文化。IT行業為什么沒有企業文化？因為人員更新太快?！睍r尚雜志社副社長劉江說。
*期刊團隊的形成
20年前，“團隊”一詞對*期看來說還無從談起。雖然上世紀80年代是*期刊發展最迅猛的時期，期刊人們擺脫了政治思想的羈絆，有了更多的精力去探求和積累辦刊經驗。但從體制來說，大多數刊社都屬于事業單位，而團隊最重要的特征則是它的企業化運作機制。
80年代末90年代初，隨著版權合作雜志的出現，國際性期刊經營機制也被帶人*，這些“團隊化”運作下的期刊展示給國內同行的是他們的高效能——版權合作雜志很快在后來競爭中占領、并一直保持著主導地位，同時也造成了傳統刊社的市場生存壓力。
90年代后期，隨著一些刊社的主動適應市場競爭、改變自身機制，團隊的作用才開始真正被本土刊社意識到，紛紛開始建設自己的期刊團隊。
“一方面是市場競爭讓我們認識到，另一方面也是*主管*對這種行之有效的期刊運作方式的倡導——2000之后，*新聞出版總署開始經常組織關于期刊團隊建設的國內、國際交流，并在政策上加以鼓勵。國內本土期刊的團隊建設才真正開始。”李栓科告訴記者。
對于如何建設一直高效的團隊，多數期刊管理者們的意見十分一致。
要有共同的媒體理想和目標 “團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去，沒有目標這個團隊就沒有存在的價值?！崩钏普f。他為自己團隊的成員描述的目標就是，把《**地理》雜志社打造成一個以自然科學為主的傳媒集團，每年都將這個目標推進一步。《博物》就是在這樣一個既定的目標下實現的。
成員要有明確崗位規劃 團隊中需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協調不同的人一起去工作，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。要考慮人員的能力、經驗、技能互補而定。“我們的每個員工進來以后都要找好個人的發展空間，做好職業規劃，崗位劃分明確?！庇嬎銠C世界傳媒集團總裁劉九如說，“我們鼓勵有能力、有本事的人，告訴他下一步崗位在哪里，需要哪幾個要素。主管每年和員工談一次話，人力資源部都要打分，一切都要量化?！?br>
確定權限 團隊當中領導人的權力大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權力相應越小。在《**地理》， 從社長、編輯部主任、編輯、財務總監，都有各自的財務決定權、人事決定權和信息決定權，只不過權力有大有小，李栓科將此稱之為“分兵把手”?！斑@是一種有限授權、分級管理的方法，可以通過財務監督和預算監控來把握這些權力的使用。我們在把權力分給某一個人的同時，也把責任分給了他?！?
團隊本土化的特征
無論是對于版權合作雜志，還是本土雜志來說，“本土化”都已經成為決定他們能否在競爭取勝的重要元素。
大多數期刊人都一致認為，經營理念、制度、資本一般認為具有國際通用性，毋須“本土化”，更何況西方的經營水平、管理制度。、資本運作事實上的確比*內地先進得多。顯而易見，團隊就成為期刊本土化中最易進行、當然也是最重要的環節。
《**地理》作為*本成功向國外輸出版權的*本土雜志，在李栓科看來，純粹的本土化是其成功的最主要原因，而這種本土化形象的建立又是完全依靠本土化團隊對雜志的運作。
那么，一個本土化的期刊團隊，又應該具備哪些特征呢？
首先，熟悉自己的文化、理解讀者的需求。
“這樣的團隊熟悉自己的文化根基，在內容編輯的選擇上能夠充分考慮到本土讀者的理解方式和接受習慣，不會偏離他們的需求?！薄赌鉎er world》社長孫小琪說。《你Her world》的前身是《現代家庭》雜志，2004年5月購人《Her world》使用權，成為國內*家與新加坡合作的具有合法身份的刊社。但是雜志上市的前幾個月，效果很不理想。“我們反復研究發現，因為*次接觸版權合作，我們不懂應該把外刊內容的使用建立在本土化的基礎上的，只是完全照搬新加坡版本的問題和圖片，當然不會適合*市場?！?br>
孫小琪開始對她原有的團隊進行培訓，并重新招聘了有經驗的時尚雜志編輯人員?！霸谝院竺科趦热莸木庉嬛?，我們的編輯都會以適應本土讀者需求為標準，選擇版權內容，并力求與本土內容部分達到風格一致，從而形成自己獨特的風格?！薄赌鉎erworld》改版后的收效在一年的時間中漸漸顯現出來一一置身于大刊林立的上海，《你Herworld》已經開始被市場認知和初步接受。
其次，了解、并善于利用發行渠道。
“內地的期刊發行目前處在一種無序混亂的狀態中：渠道多元化但缺乏相關的監管政策。一個本土化的團隊應該適應這種特點，并從中找到突破。”李栓科認為。
作為一本自然科學類雜志，《**地理》的發行數字讓時尚類期刊羨慕不已，她的發行網點遍布*各地主要城市。為了對這么多的經銷商有效管理，幾年前開始，《**地理》在年初都會召集這些城市的一、二級經銷商舉行培訓大會，為經銷商講解雜志理念、雜志社對經銷商的優惠政策，甚至舉行評選*經銷商、經銷商給雜志社提意見的活動。那些為《**地理》取得“驚人”銷售業績的經銷商就是這樣被“培訓”出來的。
*，必須深諳*期刊經營的獨特之處。
“這支團隊應該對*市場的獨特之處了然于胸，才能在激烈競爭中為雜志保持利潤的增長。”《汽車族》出版人孫剛在雜志與美國版權方合作的*年，曾花費了一年時間與同事去美國學習對方的經營管理，并在接下來的每年中，都會抽出一段時間去國外“取經”。然而取得的“經”越多，孫剛越發現，國外很多的“先進經驗”很難被搬回國內，更多時候他們要從國內實際市場出發，自己嘗試經營新方式。
《汽車族》從2002年開始推出的“*年度車型”評選，不但為雜志樹立了品牌形象，帶來的經濟效益更是潛在的?！邦愃频脑u選活動美國雜志也會，做，但在*市場上如果完全照貓畫虎，結果一定是失敗的。我們的雜志對以自己*汽車市場的足夠認識，設計了自己的運作經營的模式，*年推出后便收到了很大的反響，從此樹立了《汽車族》的品牌?！?
本土團隊面臨的問題
不過，多數刊社在團隊本土化的運作過程中都遇到了同樣的問題。
職業經理人稀缺 千軍易得，一將難求。
期刊市場商業化運作程度不斷提高，越來越要求職業經理人的出現?，F狀是，大多數刊社的出版人或者辦刊人都是半路出家，甚至是主管單位領導掛名擔任，十足的外行領導內行。
職業期刊經理人不僅應該具有專業的期刊辦刊知識，更應該是具有傳媒管理能力的復合型人才。但國內教育在這方面的缺失導致了這種復合型人才的稀缺，即使有海外學成歸來的人才，多數刊社也因為體制和薪酬問題無法安置、充分使用和留住這些人才。
“建立職業經理人制度需要*政策的引導和市場投資的吸引，”李栓科說：“對于團隊來說，一個好的職業經理人能帶領這個團隊走得更遠?！?br>
忠誠度低 頻繁的人員流動、員工忠誠度低是期刊界一個無奈的特點。
“團隊是由個人組成的，所以發生跳槽不能只看員工，更多的還是源于企業對某些員工的不”關注“。作為員工，其*需求就是個人薪資。薪資的多寡可以衡量一個人在企業中的位置，如果同級別、同工種而待遇差距太大，員工就找不到一種心理平衡?！崩钏圃敢鈴膯T工的角度去看待這個問題。
同樣是針對這個問題，計算機世界傳媒集團聘請了德國公司專門做了規范的薪資體系，實行浮動工資。根據業績，普通編輯記者的年薪能夠達到10萬，甚至15萬，當然，也許只有5萬。
薪酬并不是人員流動的惟一原因。員工的表現有時并不能反映出他對企業的真實想法，一些有能力的人時常可以把自己不感興趣的工作做得很出色。
劉江告訴自己的員工：時尚人人都是CEO，如果你想做好，都可以有空間發揮。“真正優秀的人挖不走，因為在這里他們還有很多事情可以做。”
作者：李寧
傳媒事實上就是一個企業，一些傳媒領導者甚至認為，團隊對一個媒體的意義，要大大超過對一個普通企業的意義。
“一本雜志能否最終形成品牌，團隊會對此起到70-80％的作用?！薄?*地理》雜志社社長李栓科認為。
“團隊是企業文化的傳承主要靠骨干，骨干力量往下傳、幫、帶，就形成了企業文化。IT行業為什么沒有企業文化？因為人員更新太快?！睍r尚雜志社副社長劉江說。
*期刊團隊的形成
20年前，“團隊”一詞對*期看來說還無從談起。雖然上世紀80年代是*期刊發展最迅猛的時期，期刊人們擺脫了政治思想的羈絆，有了更多的精力去探求和積累辦刊經驗。但從體制來說，大多數刊社都屬于事業單位，而團隊最重要的特征則是它的企業化運作機制。
80年代末90年代初，隨著版權合作雜志的出現，國際性期刊經營機制也被帶人*，這些“團隊化”運作下的期刊展示給國內同行的是他們的高效能——版權合作雜志很快在后來競爭中占領、并一直保持著主導地位，同時也造成了傳統刊社的市場生存壓力。
90年代后期，隨著一些刊社的主動適應市場競爭、改變自身機制，團隊的作用才開始真正被本土刊社意識到，紛紛開始建設自己的期刊團隊。
“一方面是市場競爭讓我們認識到，另一方面也是*主管*對這種行之有效的期刊運作方式的倡導——2000之后，*新聞出版總署開始經常組織關于期刊團隊建設的國內、國際交流，并在政策上加以鼓勵。國內本土期刊的團隊建設才真正開始。”李栓科告訴記者。
對于如何建設一直高效的團隊，多數期刊管理者們的意見十分一致。
要有共同的媒體理想和目標 “團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去，沒有目標這個團隊就沒有存在的價值?！崩钏普f。他為自己團隊的成員描述的目標就是，把《**地理》雜志社打造成一個以自然科學為主的傳媒集團，每年都將這個目標推進一步。《博物》就是在這樣一個既定的目標下實現的。
成員要有明確崗位規劃 團隊中需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協調不同的人一起去工作，不同的人通過分工來共同完成團隊的目標。要考慮人員的能力、經驗、技能互補而定。“我們的每個員工進來以后都要找好個人的發展空間，做好職業規劃，崗位劃分明確?！庇嬎銠C世界傳媒集團總裁劉九如說，“我們鼓勵有能力、有本事的人，告訴他下一步崗位在哪里，需要哪幾個要素。主管每年和員工談一次話，人力資源部都要打分，一切都要量化?！?br>
確定權限 團隊當中領導人的權力大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權力相應越小。在《**地理》， 從社長、編輯部主任、編輯、財務總監，都有各自的財務決定權、人事決定權和信息決定權，只不過權力有大有小，李栓科將此稱之為“分兵把手”?！斑@是一種有限授權、分級管理的方法，可以通過財務監督和預算監控來把握這些權力的使用。我們在把權力分給某一個人的同時，也把責任分給了他?！?
團隊本土化的特征
無論是對于版權合作雜志，還是本土雜志來說，“本土化”都已經成為決定他們能否在競爭取勝的重要元素。
大多數期刊人都一致認為，經營理念、制度、資本一般認為具有國際通用性，毋須“本土化”，更何況西方的經營水平、管理制度。、資本運作事實上的確比*內地先進得多。顯而易見，團隊就成為期刊本土化中最易進行、當然也是最重要的環節。
《**地理》作為*本成功向國外輸出版權的*本土雜志，在李栓科看來，純粹的本土化是其成功的最主要原因，而這種本土化形象的建立又是完全依靠本土化團隊對雜志的運作。
那么，一個本土化的期刊團隊，又應該具備哪些特征呢？
首先，熟悉自己的文化、理解讀者的需求。
“這樣的團隊熟悉自己的文化根基，在內容編輯的選擇上能夠充分考慮到本土讀者的理解方式和接受習慣，不會偏離他們的需求?！薄赌鉎er world》社長孫小琪說。《你Her world》的前身是《現代家庭》雜志，2004年5月購人《Her world》使用權，成為國內*家與新加坡合作的具有合法身份的刊社。但是雜志上市的前幾個月，效果很不理想。“我們反復研究發現，因為*次接觸版權合作，我們不懂應該把外刊內容的使用建立在本土化的基礎上的，只是完全照搬新加坡版本的問題和圖片，當然不會適合*市場?！?br>
孫小琪開始對她原有的團隊進行培訓，并重新招聘了有經驗的時尚雜志編輯人員?！霸谝院竺科趦热莸木庉嬛?，我們的編輯都會以適應本土讀者需求為標準，選擇版權內容，并力求與本土內容部分達到風格一致，從而形成自己獨特的風格?！薄赌鉎erworld》改版后的收效在一年的時間中漸漸顯現出來一一置身于大刊林立的上海，《你Herworld》已經開始被市場認知和初步接受。
其次，了解、并善于利用發行渠道。
“內地的期刊發行目前處在一種無序混亂的狀態中：渠道多元化但缺乏相關的監管政策。一個本土化的團隊應該適應這種特點，并從中找到突破。”李栓科認為。
作為一本自然科學類雜志，《**地理》的發行數字讓時尚類期刊羨慕不已，她的發行網點遍布*各地主要城市。為了對這么多的經銷商有效管理，幾年前開始，《**地理》在年初都會召集這些城市的一、二級經銷商舉行培訓大會，為經銷商講解雜志理念、雜志社對經銷商的優惠政策，甚至舉行評選*經銷商、經銷商給雜志社提意見的活動。那些為《**地理》取得“驚人”銷售業績的經銷商就是這樣被“培訓”出來的。
*，必須深諳*期刊經營的獨特之處。
“這支團隊應該對*市場的獨特之處了然于胸，才能在激烈競爭中為雜志保持利潤的增長。”《汽車族》出版人孫剛在雜志與美國版權方合作的*年，曾花費了一年時間與同事去美國學習對方的經營管理，并在接下來的每年中，都會抽出一段時間去國外“取經”。然而取得的“經”越多，孫剛越發現，國外很多的“先進經驗”很難被搬回國內，更多時候他們要從國內實際市場出發，自己嘗試經營新方式。
《汽車族》從2002年開始推出的“*年度車型”評選，不但為雜志樹立了品牌形象，帶來的經濟效益更是潛在的?！邦愃频脑u選活動美國雜志也會，做，但在*市場上如果完全照貓畫虎，結果一定是失敗的。我們的雜志對以自己*汽車市場的足夠認識，設計了自己的運作經營的模式，*年推出后便收到了很大的反響，從此樹立了《汽車族》的品牌?！?
本土團隊面臨的問題
不過，多數刊社在團隊本土化的運作過程中都遇到了同樣的問題。
職業經理人稀缺 千軍易得，一將難求。
期刊市場商業化運作程度不斷提高，越來越要求職業經理人的出現?，F狀是，大多數刊社的出版人或者辦刊人都是半路出家，甚至是主管單位領導掛名擔任，十足的外行領導內行。
職業期刊經理人不僅應該具有專業的期刊辦刊知識，更應該是具有傳媒管理能力的復合型人才。但國內教育在這方面的缺失導致了這種復合型人才的稀缺，即使有海外學成歸來的人才，多數刊社也因為體制和薪酬問題無法安置、充分使用和留住這些人才。
“建立職業經理人制度需要*政策的引導和市場投資的吸引，”李栓科說：“對于團隊來說，一個好的職業經理人能帶領這個團隊走得更遠?！?br>
忠誠度低 頻繁的人員流動、員工忠誠度低是期刊界一個無奈的特點。
“團隊是由個人組成的，所以發生跳槽不能只看員工，更多的還是源于企業對某些員工的不”關注“。作為員工，其*需求就是個人薪資。薪資的多寡可以衡量一個人在企業中的位置，如果同級別、同工種而待遇差距太大，員工就找不到一種心理平衡?！崩钏圃敢鈴膯T工的角度去看待這個問題。
同樣是針對這個問題，計算機世界傳媒集團聘請了德國公司專門做了規范的薪資體系，實行浮動工資。根據業績，普通編輯記者的年薪能夠達到10萬，甚至15萬，當然，也許只有5萬。
薪酬并不是人員流動的惟一原因。員工的表現有時并不能反映出他對企業的真實想法，一些有能力的人時常可以把自己不感興趣的工作做得很出色。
劉江告訴自己的員工：時尚人人都是CEO，如果你想做好，都可以有空間發揮。“真正優秀的人挖不走，因為在這里他們還有很多事情可以做。”
作者：李寧
