現在的企業對于員工管理更為重視，在現有的經濟環境下，決定員工的留存對于企業發展存在重要的影響意義，好的員工關系能對企業產生正向積極的導向，有利于提高其工作的積極性和職業的忠誠度，產生長久服務公司的意愿下面是小編為您整理的關于人力資源管理員工關系管理，希望對你有所幫助。

人力資源管理員工關系管理 ?

*、建立客戶關系的基本信息庫和對于客戶信息的不斷補充。銷售有客戶檔案，員工就有員工檔案。銷售員對于客戶來說會制定詳細的用戶畫像，對于客戶的支付能力，對于喜好、客戶之間的聯系做好登記。那么員工的信息庫就能相同的參照建立員工的檔案庫，除了對于員工檔案信息的管理外，還應該有一本小本本，記錄那些員工發生的大事件，重要崗位員工的一些喜好習慣等等，這些內容能幫助到自己成為一個更加優秀的人。

?

第二、像攻略客戶一樣的去攻略自己的員工。銷售最需要的是撬動客戶的內心，了解客戶需要什么?客戶關系的建立需要公司持續關注并且能解決客戶所需，就是能相互的互利共贏。客戶需要什么企業能否提供?提供的是否滿足客戶的需要，這是通過對于客戶的信息調查和分析中獲得的。而員工關系的建立中需要做的同樣是調查員工的實際需求，對于員工想要的需要的內容進行分析和深度的解剖，對于員工的工資待遇和薪酬福利進行市場的比對。

?

第三、像建立顧客的品牌認知一樣建立員工的企業認同感和價值觀。在營銷中有一個品牌的概念，是指的企業通過一系列的宣傳創造建立起了企業對于外部的形象。企業通過這些形象的塑造占領了客戶的心智。而對于企業而言除了有效的占領客戶心智非常重要，但是更加重要的占領自己員工的企業認同文化的一種信念心智。員工是一種企業的信仰和文化的締造者，對于企業主而言應該創造員工可以認同的價值觀，例如替社會完成了怎么樣的一件事情，或者企業立志于打造怎么樣的一個未來等等，這種有使命意義并且和企業的核心目標相結合的心理因素能在企業遇見決策選擇的時候深入員工的內心。員工會對這些問題作出合理合規的操作規范，并且影響自己的工作狀態。

?

第四、滿足所有客戶的企業最終會變得平庸無奇，而滿足所有員工的企業會破產。企業會有選擇性的放棄一些客戶，雖然他們的需求并不是不被滿足，但實際而言企業只有有限的資源滿足愿意為企業付費的前部客戶。同樣的員工關系也是如此，一家企業可能會存在各式各樣的員工，但是企業文化一定是清楚明確且有所限制的，一個員工不一定不優秀但是優秀的員工未必一定就適合企業。所以公司會出一系列約束限制條件去管理員工，以至于所說的勞動關系或者企業的管理制度等等都是基于這個立場上出現的。

?

第五、像用戶客戶群體一樣的服務好自己的員工團體。現在在研究客戶的行為中經常會使用對于客戶的步驟或者對于某一個行為背后的誘發機制進行鉆研琢磨，例如客戶為什么而吸引，因為什么因素付款付費，對什么內容會引起投訴等行為進行研究，而對于員工關系而言這就是日常管理中對于*管理者應該要做的分析和研究。通過時間順序和流程相關的順序考慮員工在企業的滿意程度和不滿意的環節可能有哪些，在什么情況下會使得員工做怎么樣的行為。這是管理者在制度衡量上以及在工作管理上需要關系的內容。

?

如何構建和諧的員工關系 ?

首先分享兩個案例 ?

案例一：

1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無能為力。于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優秀人才感到失望了。”斯通立即責成*管理*妥善處理此事。

?

三天之后，通用公司補發了伯涅特的工資。事情似乎可以結束了，但事情遠遠沒有這么簡單，隨后通用公司針對此事采取了一系列的“措施”。*是向伯涅特道歉;第二是在這件事情的推動下，了解那些“優秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費;第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業界引起了不小轟動。 ?

案例二： ?

海底撈董事長張勇許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元“嫁妝”。他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經理走，我們給20萬;大區經理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬。” 然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個店長以上的干部，只有3個人拿走了海底撈的“嫁妝”。

?

這里我需要告訴大家，張勇的這個許諾在海底撈并沒有明文規定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的! ?

關于如何做好員工關系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來了，我只想就上面兩個案例說一說。 ?

我相信補發工資的事情在每個公司都或多或少的發生過，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”，同時反映了員工與公司之間的充分信任。這種信任體現在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當作大事來處理，員工無小事的理念。 ?

如果把工程師伯涅特換成我們，我們會給總裁寫這封信嗎?又敢不敢給總裁寫這封信嗎?甚至很多人都不會向自己的上司反應吧。 ?

為什么會這樣?

*，因為我們都會覺得總裁很忙，不會因為一個員工少發了工資這件小事而費神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會因此挨批甚至丟掉工作。其實歸根結底是員工與企業之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領導會把一個普通員工的小事看的那么重要。

?

第二，企業和員工缺少了溝通，很多企業的中基層員工在有意見或怨言時，都不知道和誰去訴說，要知道把這些話憋在心里是很難受的，找主管領導述說?找人力資源*傾訴?還是和自己關系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。有多少人知道自己單位高層領導的手機?又有多少企業的高層把自己的手機主動公布給員工的?

?

張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”?如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計張勇會因為“嫁妝”而傾家蕩產;更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。 ?

其實張勇的那段解釋已經充分的體現了海底撈的企業文化。家庭理念已經成為了海底撈的企業文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。 ?

員工關系管理很重要，但是沒有那么難，員工關系管理的核心是在企業和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關系。 ?

員工關系管理，最根本是企業一把手真正的把員工當成自己人，把員工關系提升到一個絕對的高度，真正的重視員工關系，讓員工真正的相信企業。 ?

和諧的員工關系是企業在發展做大做強時所必需的，和諧的員工關系最終能形成企業自身的一種他人無法復制的強大的競爭實力! ?

怎樣與同事打好關系? ?

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.

?

合作和分享：多跟別人分享看法，多聽取和接受別人意見，這樣你才能獲得眾人接納和支持，方能順利推展工作大計。 ?

勿阿諛奉承：只懂奉迎上司的勢利眼一定犯眾憎。完全沒把同事放在眼里，苛待同事下屬，你無疑是在到處給自己樹敵。 ?

不搞小圈子：跟每一位同事保持友好的關系，盡量不要被人卷標為你是屬于哪個圈子的人，這無意中縮窄了你的人際網絡，對你沒好處。 ?

善解人意：同事感冒你體貼地遞上藥丸，路過餅店順道給同事買下午茶，這些都是舉手之勞，何樂而不為?你對人好人對你好，在公司才不會陷于孤立無援之境。 ?

勿太嚴厲：也許你態度嚴厲的目的只為把工作做好，然而看在別人眼里，卻是刻薄的表現。你平日連招呼也不跟同事打一個，跟同事間的*接觸就是開會或交待工作，試問這樣的你又怎會得人心? ?

微笑：無論他是茶水阿姨、暑期練習生或總經理，無時無刻向人展示燦爛友善的笑容，必能贏取公司上下的好感。年輕的同事視你為大師姐，年長的把你當女兒看待，如此親和的人事關系必有利事業的發展。 ?

有原則而不固執：應以真誠待人，虛偽的面具遲早會被人識破的。處事手腕靈活，有原則，但卻懂得在適當的時候采納他人的意見。切勿萬事躬迎，毫無主見，這樣只會給人留下懦弱、辦事能力不足的壞印象。 ?