傳統的離職管理僅限于離職申請的審批、離職面談、工作交接等簡單的離職手續的辦理,而離職員工關系的管理將不再局限于傳統離職手續的辦理，下面是小編為您整理的關于離職員工關系管理，希望對你有所幫助。

離職員工關系管理 ?

面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑒*公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關系管理。 ?

1.建章立制，形成規范。面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的*企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據北大縱橫管理的報告，80%的*企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護;更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。 ?

2.保持聯系，進行個性化溝通。在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多*信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。 ?

3.不拘形式，鼓勵回來。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在*次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。” ?

跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。 ?

*企業離職員工關系管理方式 ?

麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資，為公司帶來了巨大回報。 ?

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。 ?

Bain公司設立舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。建立前雇員關系數據庫，內容包括前雇員職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司于1985年創立“校友網絡”， ?

“校友”經常收到*的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更*就。 ?

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。 ?

摩托羅拉公司有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算;如果超過6個月，僅按照他以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期。 ?

離職員工關系管理的含義 ?

傳統的離職管理僅限于離職申請的審批、離職面談、工作交接等簡單的離職手續的辦理，而離職員工關系的管理將不再局限于傳統離職手續的辦理，還包括離職員工數據庫的維護，保持與離職員工的互動聯系，實現雙方的價值交換，充分挖掘離職員工的價值，使其繼續為企業的發展創造價值。

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離職員工的價值 ?

無論公司提供多么廣闊的發展空間，多么誘人的薪資，或者多么優越的工作環境，總有一部分員工會因為種種原因離開企業，作為企業應當考慮的是如何從這部分流失的員工中挖掘出“剩余價值”。離職員工的價值主要體現在以下幾點： ?

一是真實意見的來源，提供公司改進的契機。離職員工面談，不僅是對離職人員的安慰與挽留，更是企業傾聽離職人員意見、進行自我剖析和改進的好機會。一般情況下，人之將走，其言也真。企業應鼓勵即將離職的員工把不滿和意見說出來，指出企業管理等方面存在的問題。離職員工所說的一般都真實反映了企業現狀和存在的問題，是企業花重金也難以買到的一線訪談資料，它不僅能夠幫助企業找出急需解決的問題，不斷改進、完善、優化工作流程與管理制度，而且還能幫助企業采取有效應對措施，防患于未然。 ?

二是積極宣傳企業，提高企業形象。企業如果重視離職員工，保持與離職員工的良好關系，就能夠傳遞出企業重視人才、尊重人才的理念，樹立企業以人為本的形象，有利于企業增強雇主品牌，增強對人才的吸引。另外，員工也會對原企業心懷感恩，對原單位做正面積極的評價，這無疑會使企業形象在無形中得到提升，有助于企業聲譽的增強，以及企業品牌影響力的提高。 ?

三是企業招聘的潛在人選，可靠的人才來源。一項針對五百強公司的調查顯示，同雇用新員工相比，企業重新招用離職員工的費用是招用新員工的一半，并且他們的生產率比新招用的員工要高出45%左右。可見，離職員工的二次雇用，可以幫助企業節省招聘的搜尋成本和新員工崗位技能培訓成本。另外，離職員工曾經在公司工作過，對于公司流程與組織比較熟悉，可以快速進入工作狀態，開展各項工作，跳過低效的“磨合期”。而且，再次雇用的離職員工，對于重新入職做好了心理準備，會更加珍惜這得來不易的入職機會，對企業的忠誠度也會大大提高。所以說，離職員工是企業招聘不可忽視的重要渠道，是可靠的低成本人才來源。 ?

四是提供高效信息，成為商業合作伙伴。離職員工一般會繼續從事之前的行業，企業如果管理好與離職員工的關系，就可以實現雙方的信息共享，如企業可以向離職人員咨詢行業內的動態信息，離職人員也可以在*時間向企業傳遞寶貴的行業發展趨勢和市場信息等。另外，離職人員在新的工作環境中，如果有需要與原公司相關業務發生合作往來，大多數人會優先選擇原企業。因為離職人員與原企業知根知底，彼此互相信任，可以節省大量的關系成本，有助于雙方建立和加強業務聯系，是公司當前的和潛在的“合作者”，離職后的員工還可能成為企業的會員和商業合作伙伴。 ?