團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。現在，小編就整理出工程管理團隊的方法以及相關信息。 ?

對團隊進行有效的管理 ?

1.團隊中的“四定”管理 ?

*是定編，我們要明確的知道這個團隊的正常運行和發展所需要的職能有哪些，以此再細化是否將這一團隊細分為各個部分;第二則是定崗，為滿足團隊發展需要確定哪些崗位;第三是定員，實現團隊發展目標所需的成員數量;*則是定額，這是團隊整體以及團隊每個成員效率的體現。只有充分的掌握好四定原則，才能讓團隊得到更加長足的發展。 ?

2.怎樣設定一個團隊的績效指標 ?

設定的績效指標要符合SMART原則，*是指標要具體可行;第二，這個指標是可以衡量的;第三這個指標通過實踐是能夠達到的;第四這個指標和工作具有相關性;第五是有明確的截止時間。將這個原則應用到績效管理中，就是要明確的具體的說明達到要求目標的行為標準，將所要到達的各個目標清晰的擺在團隊成員面前，使他們可以清楚的明白團隊或者自己的小組需要做那些事情，需要什么時候完成計劃以及完成計劃的程度標準是怎樣的。在制定人和團隊成員中形成一個統一標準的，清晰可見的標尺，以求大家能夠明確的了解相互之間績效差異的原因。

3.現有績效管理的誤區：重考核輕管理，也就是重罰輕管。 ?

我們在對一個團隊進行績效評價的時候，往往陷入到績效管理的誤區：重考核輕管理。績效考核的意義不僅是獎優罰劣，更重要的是對以往工作中出現的問題進行總結，避免類似情況的發生，對好的方面要繼續保持提高，以此來帶動我們的勞動效率和管理水平的提升。從而形成良性的PDCA閉環管理。 ?

團隊管理方法 ?

首先，組建團隊要立足于團隊所屬的職能*為整個企業提供什么方向的支持，比如融資租賃的信用分析團隊，是要促進企業銷售額的增長同時把控住應收賬款風險，那么這個團隊的員工除了有應聘崗位的履歷經驗以外，最重要的就是邏輯思維縝密，能夠有效的抓住導致壞賬的主要風險因素，在企業實現銷售的同時也幫助客戶分期付款購買到商品。 ?

考察應聘人員邏輯思維能力的方法很多，可以借鑒著名企業招聘的邏輯推理題目，可以結合組建團隊的實際業務內容虛擬場景要求面試者進行分析，可以列舉工作中的某個決策方案要求面試者進行風險分析，邏輯推理，還可以讓面試者說明其以前工作中涉及邏輯分析部分的內容說明等。如果面試者不太熟悉行業背景的情況下，給予簡單解釋后，可以觀察面試者的反應能力，側面觀察到其發散思維能力和知識涉獵能力。當然團隊內部也需要人員的職位等級劃分，在定位經理級人員時還應該更多的考慮到其自身的行業經驗和統籌員工高效率工作的能力，比如在有些工作可以精確估計工時的情況下，一天的工作工作效率高低是可以按照所完成工作的“個數”進行簡單評價的，尤其是在業務量爆發式增長的條件下，高效的工作可以減少企業不必要的加班成本，也能讓員工不因為長期加班而導致亞健康。 ?

其次，工作職責問題在組建團隊時已經擬出崗位職責，但崗位職責不完全等于工作職責，崗位職責更像是對崗位工作內容的死板描述，附加上開展工作的方式和員工對崗位職責的理解后才是真正的工作職責，所謂愛崗敬業，是真正做到了員工對崗――工作不僅僅是“飯碗”的狀態。做到這個狀態實屬不易，不僅需要員工對自己的工作內容和工作方式滿意，還需要企業文化對員工的“滲透和浸泡”，使員工認同企業的價值觀。如果企業文化在強調溝通和分享的基礎上，以給新員工提供老員工作為“導師”的方式提供工作環境介紹和工作內容培訓，工作相關溝通等，不僅可以促進新老人員的融合，更加有利于新員工對工作職責的理解，并且還能使標準化業務的工作方式統一。

在明確工作職責后每一位員工都會被分配一定的工作量，當然也有主動要求增減工作量的;這里提出一個觀點：沒有一家企業能做到工作量的均等分配，原因無外乎按照業務模塊，工作流程等進行的分工導致，但是在團隊管理中通過對團隊成員能力的了解給予匹配的工作量，在整個團隊工作量增加時團隊成員間相互調整工作量是可以降低員工對工作量被迫接受感的，能者多勞的同時再配以相應的指點可以提升優秀員工的業務素質，反過來還有利于公司長期業務的開展，而對于工作量的內部調整則可以在提高整個團隊效力的同時增加成員間的互助，有利于形成更穩定的團隊凝聚力。一個團隊就好比是一個長短板拼合而成的木桶，通過管理人員的調整可以提高短板和長板的高度，實現整個木桶容量的“增大”。 ?

虛擬團隊的管理 ?

(1)有效溝通問題。無論是虛擬團隊或者傳統團隊，有效溝通對于團隊的運作績效都是至關重要的。與傳統團隊可以隨時進行面對面的交流相比，虛擬團隊的成員在信息表達、處理突發問題、達成共識等溝通問題上會更加困難。因此，虛擬團隊成員必須依靠各種電子溝通工具來克服跨地域、跨時區的溝通障礙，并且能夠在不同的任務條件和環境下選擇合適的溝通媒體技術，以達到提高溝通績效的目的。這一點比傳統團隊的管理要更具挑戰性。 ?

(2)團隊成員之間的信任問題。由于虛擬團隊的顯著特性――不在同一時間段和同一地點辦公，因此，虛擬團隊成員之間信任的建立和維系是虛擬團隊管理最核心的關鍵，上文說到虛擬團隊的“動態性”是導致風險的重要因素，實際上就是團隊成員之間的信任關系的外在表現。信任是團隊運作的基礎，由于虛擬團隊成員缺少面對面交流的機會，信任關系的建立相對比較難，而且很容易失去。此外，虛擬團隊的不確定性與成員之間的信任度成反比，這種不確定性越大，成員之間的信任度就越低。虛擬團隊中的成員是相對獨立的個體，他們之間存在信息不對稱以及道德風險監管無力的問題，這也是影響合作伙伴之間的相互信任的因素之一。如何克服這些困難，在虛擬團隊中有效建立和維系信任關系，*限度地發揮團隊的協同效應，是虛擬團隊管理需要解決的又一重要課題。 ?

(3)文化差異問題。文化是“一種集體心理程序，它將這個團隊的成員區別于另一個團隊的成員。”在虛擬團隊中，文化對于團隊成員個體對信息的感知和處理有很大影響。在交流過程中，團隊成員往往會根據自己的文化背景來“過濾”信息，這樣可能會帶來溝通中對信息解讀的偏差和誤解。 ?