1.企業的薪酬政策　企業的戰略性薪酬政策要求企業明確：在勞動力市場中它會是一個工資水平領先者，還是一個工資水平居后者，或者它力爭在平均水平上。工資水平領先者是指那些比競爭對手支付較高工資和薪金的組織。這樣的組織期望獲得較低的單位勞動力成本。他們認為他們能夠吸引高質量、高效率的員工。通常，較高工資水平的公司能比同行中工資水平較低的公司吸引較多、較好的求職者。根據效率工資理論，當企業的技術或結構高度依賴于高技術的工人時，或者企業難以觀察和監督其員工的工作績效時，企業應采用高工資策略激勵和留住員工。另外，有很多組織采取按市場平均工資率支付的政策。這種組織中的管理者認為，企業不必通過提高工資就能雇傭到合格的人員，而且還有助于保持公司的競爭性。采取這種政策的公司，其工作往往只需要平均水平的員工，如簡單的流水線工作。選擇低于現行工資水平支付的公司，多是財務狀況不佳或對員工要求較低的公司，當企業采取這種政策時，往往反映出它的人力資源管理政策和經營中均出現了問題。除了決定企業工資定位與市場工資水平的關系之外，企業還需要明確其他一些基本的工資政策，包括：①企業內部各崗位、技能水平間的工資關系；②如何在工資獎金支付與員工業績間建立聯系；③關于加班工資、支付期、短期和長期激勵的安排等管理決策。 ?

? 2.企業支付能力　職工收入水平的*制約因素就是企業的支付能力。企業的支付能力就是企業所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決于企業的營業收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。經濟上較成功的公司趨向于提供高于平均報酬水平的工資。然而，經濟實力僅能確定它所支付報酬的*限。為了確定公司特定的支付水平，管理者必須綜合其他因素共同決定。顯然，企業經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。 ? 3.工作的價值　職工從事的工作，由于其所負責任、工作環境、勞動強度、工作復雜程度等方面存在差別，個人收入自然也有所不同。在沒有正式的報酬制度安排的企業，對一個崗位支付多少工資，往往決定于那些對這項工作比較熟悉的管理者的主觀判斷。他們作出判斷時，更多的是考慮勞動力市場的工資而決定。然而，在存在正式的報酬制度安排的企業，對每一崗位的支付決定于工作的價值，而這一價值是由工作評價決定的。工作評價主要用于估計文秘職員、技術工人和各種藍領工人的工作價值，對管理者和高層經理則使用得較少，但目前也有一些有效的針對管理者的工作評價方法被開發出來。 ? 4.員工的相對價值　擔負同種工種，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。無論是計件工資還是計時工資，員工的工作業績都可以也應該通過晉升和各種獎勵制度加以識別和補償。企業對員工特別優秀的工作表現，可以給以加薪的獎勵。然而，將員工業績（員工相對價值）與工資水平相聯系，必須滿足兩個條件：①企業已形成了公平合理的業績評估體系，該評估體系不僅能有效區分績優者與績差者，還能確定二者間的績效差距并予以量化；②企業能在員工相對價值和工資支付水平之間建立一個清晰可見的、可信的聯系。 ? 5.企業文化　業主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業工資水平不高，但集體福利不錯，反之，另外一些公司傾向于增加個人收入而幾乎不搞集體福利，如此等等。這些都可看做是企業文化的影響。 ?