裁員有兩種形式，一種是員工因自身問題不符合工作要求而被辭；另一種是主動裁員，即企業出于發展需求和客觀實際必須裁掉一部分人，如*縮減、遇到經濟危機、為降低經營成本等。對于這部分裁員，企業處理起來更為棘手，涉及的問題更多，一旦處理不好，還會直接影響到自身的利益和聲譽。那么，任職資格的標準如何制定呢？ ?

? 《勞動合同法》第四十一條規定如下。 ? 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政*報告，可以裁減人員： ? （1）依照企業破產法規定進行重整的； ? （2）生產經營發生嚴重困難的； ? （3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ? （4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 ? 企業裁員時必須嚴格按照法律程序，依法辦事。盡管企業在很多時候都是出于發展的需要進行裁員，但也必須在法律規定的范圍內進行。否則，不但會損害被裁員工的利益，還會增加企業的裁員成本。人力資源經理應當處處以企業、員工利益為準，多運用些技巧，將損失降到*。以下是*限度維護企業和被裁員工利益的五種方法。 ? 1.減少裁員次數 ? 裁員最頻繁的時候，往往是企業經營不善、發展不景氣時。在裁員問題上，很多人力資源經理都懷著“等等”“看看”的心態，表現得猶豫不決。這樣對企業是非常不利的，因為裁員對員工的心理是個巨大的考驗，時間拖得越久，員工的心理波動越大，造成的負面影響也越大，同時還會增加企業的運營成本。 ? 2.裁員幅度要大 ? 大批量裁員是降低裁員、維護被裁員工的一種重要方法，倘若條件允許，*一次性、大批量地裁員。在企業利潤下降的窘境中，員工多待一天對企業來講都會增加一大筆費用，企業即使以后會面臨著不得不重新招募新員工的風險，也必須作出這樣的抉擇。 ? 3.裁員動作要迅速 ? 企業高層作出裁員決定，或者有了裁員計劃之后，人力資源經理必須迅速執行，在最短的時間內將這個消息明確地告知被裁人員或相關*。因為當員工聽到這樣的消息后，在不確定之前，無論是否涉及自己都勢必會產生莫名緊張和不安，其工作積極性、工作效率將會直線下降，從而影響企業的整體效益。 ? 4．把握裁員時機 ? 裁員一定要把握好時機。時機把握得好，不僅能在一定程度上降低企業的運營成本，還可以緩解被裁員工的心理壓力。例如，某個職位已經不適合企業發展的需求，處于該職位的員工沒有發展的希望，這些員工心中就會產生消極情緒，企業在這個時候提出解除勞動合同，對很多人來說反而是一種解脫。 ? 5.不下“逐客令” ? 有些企業在裁員時會做出這樣的舉動：“限你在一個小時或一天內離開”“一天之后必須簽訂離職協議”等。這樣的“逐客令”很容易引發員工的反叛心理，樹立敵對情緒。相反，有些企業會給被裁員工留出一定的時間，或設置一個過渡性的*，專門處理員工被裁過程中遇到的問題。這些做法顯得很人性化，一方面可以減少員工的抵觸心理，另一方面可以避免因裁員給企業正常運營帶來負面影響。 ?