如何來設計薪酬結構？薪酬的結構并非單一的，除了可以劃分為直接薪酬和間接薪酬之外，薪酬還能夠做出具體結構上的安排和變化。這些安排和變化一方面可以對企業起到優化人力資源配置的作用，一方面也能夠激勵作為人力資源的個體。而想要了解薪酬結構的意義，則應該先對薪酬的具體結構進行有效分類。 ?

? 薪酬可以分為兩部分，即貨幣形式的薪資和非貨幣形式的福利。在薪資部分中，主要包括基本薪資、激勵薪資和附加薪資三種類型。其中，基本薪資是按照員工具體勞動的強度、工作的復雜和能力大小、責任大小作為基準而計算出來的薪資。這部分薪資主要包括等級、崗位、技能等。通常，基本薪資數量相對固定，能夠提供較穩定的收入來源。激勵薪資是根據員工超額完成任務的多少而計算的，其具體形式包括年度獎、員工持股計劃或者股票期權等。這方面的薪資將能夠對員工的效率予以獎勵，從而提高其勞動積極性。而附加薪資則是為了補償員工較為惡劣的工作條件而設置的，能夠鼓勵員工主動適應不良的工作環境，是為了通過給予員工一定的補償，而吸引并增強其工作興趣。 ? 在福利部分中，員工將會從企業那里得到采用非貨幣形式而得到的物質待遇，包括社會福利和機構福利兩種。社會福利是強制的，具有*主導形態，包括社保、住房公積金等，而機構福利是每個企業根據自身的實力情況和發展需要，有目的和針對性設置的非貨幣報酬。這兩種福利的發放，不僅能*限度地提高勞動生產率，也能為企業組織未來的經營發展培養新的人力資源。 ? 薪酬結構的管理，并不只是數字上的計算，而是一種人力資源管理的重要手段。根據企業想要實現怎樣的戰略目標，企業應該具有怎樣的薪酬結構，同時適應不同的內外環境，激活不同的人才，已經成為在人力資源管理過程中的重要課題。 ? 需要從戰略層面設計薪酬結構 ? 人力資源管理者應該關注薪酬結構對企業發展的影響，通過站在戰略高度上設計薪酬制度，能夠從整體上通過強化員工的核心價值觀，從而做到有利于對企業戰略目標的實現。 ? 需要從制度層面設計薪酬結構 ? 當薪酬結構固定并形成專門制度后，員工會將制度的遵守和看重同對薪酬結構的關注結合在一起，這樣，無形中進一步激活了員工對制度意義的評價和執行。 ? 需要從技術方面設計薪酬結構 ? 對員工的激勵是一種技術和方法，因此，人力資源管理者也應該找到適合企業項目和工作特點的設計方法，有效科學地設計不同的分配制度，保證薪酬結構能在制度中得到有效運行。當然，薪酬結構并非一日之功就能夠進行全面精確的設計和開發，人力資源管理者必須要把握不同的影響因素，逐步提升薪酬結構的合理性。 ? 抓住企業的經濟效益特點 ? 在企業中，員工的薪酬水平受制于企業經濟效益，其薪酬結構也應該與之相關。因此，人力資源管理者應該把握好企業經濟效益的好壞變化，當企業經濟效益較好時，員工的薪資結構可以進行改變，并出現較大增幅，而企業經濟效益較差時，員工的薪資結構也就應該相對穩定，并不應出現過多變化。 ? 對員工個體差異進行比較 ? 不同員工都會有著各自在學歷、年齡、工作經驗、性格因素、工作業績、工作技能等方面的差異。而員工的個體差異也應該在其薪資結構上得以體現。因此，在制定薪資結構的方法上，必須要考慮到員工之間的差異是否明顯或者是否接近，并根據這樣的比較特點，形成能夠對整個團隊起到激勵作用的薪資結構。 ? 對企業文化的觀察 ? 企業文化是整個企業分配思想、價值觀、目標和制度形成的土壤，同樣也是薪資觀念形成的基礎。因此，人力資源管理者在設計薪資結構時不應忽視企業文化，而是要對其中追求的內容和價值取向進行深層次解讀，進而通過良好的結構影響員工薪酬水平。 ? 企業遠景 ? 企業在為員工設計薪酬結構加以鼓勵時，還應該結合企業目前發展的時期、企業長遠的盈利能力和企業未來的發展目標進行觀察，以此決定薪資結構的不同。例如，當企業處于成長期時，管理者應該在薪資結構中加大浮動成分，從而保證員工能用更加飽滿的熱情投入到對企業長遠目標的實現上去。 ?