2009年對于HR來說是一個痛苦的歷練過程，裁員亦或人員優化、減薪亦或壓縮費用，都是我們不得不面對的棘手問題。面對剛性裁員，在處理好勞動關系方面積累了豐富的經驗;面對培訓費用的壓縮，開始利用有限的資金，*限度保障培訓計劃的實施，并收到良好的培訓效果，例如加大內部培訓師的選拔力度，充分發揮內部培訓師的作用;面對人力成本的壓縮，開始細化人工成本核算和分析，將人力成本投入和經濟效益的產出結合起來……
基于此，2010年經濟的復蘇將會帶來一個很大的反彈，所以重視招聘工作中出現的被動局面，以透視公司經營管理的深層次問題。公司在人力資源配置上既要滿足業務發展需要，也要做好人力資源的儲備工作。同時，將考核納入日常生產經營管理之中，形成一種行為習慣。通過量化績效考核指標體系和建立健全監控體系，嚴格過程管理，重視績效面談和考核結果的應用，激勵員工不斷改善工作方法、提高工作質量，真正讓績效考核成為推動公司發展、提高組織效率的有效動力。
員工在工作中的成長與發展極大地影響了公司的生產經營，一方面，如果缺乏有針對性的培訓和指導，新進員工很難快速融入工作和公司的企業文化，老員工也很難獲得專業技能方面質的提升;另一方面內部晉升少，就難以形成人才梯隊建設， 既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難。因此， 2 0 1 0 年公司在培訓與開發方面的任務是建立科學的培訓與開發機制，以全面提高公司人力資源的整體素質，提高公司的綜合實力。
*企業人力資源管理發展的時間較短，很多企業一直以來沒有重視人力資源管理，在計劃經濟時期，粗放式管理帶給企業的影響依然存在。然而在目前市場競爭加劇、*宏觀調控帶來的壓力下，企業不得不開始考慮精細化管理、低成本低風險運作、可持續發展等，而這一切對企業的人力資源管理提出了很高的要求，一些企業開始學習跨國公司的做法，調整組織架構，把人力資源工作從傳統的辦公室、行政人事部分離出來，然后再根據人力資源模塊進行專業化分工，設立招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等崗位，促進人力資源管理工作向專業化方向發展，從服務保障*向職能管理*，甚至企業戰略伙伴發展。
但在另一些層面，仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業人力資源管理的發展。
1、人力資源供給數量與質量的矛盾。當前*生就業率偏低，社會勞動力閑置率偏高，而企業招聘困難正是體現了這一矛盾。現有的人力資源供給與企業需要的人才層次和結構不匹配，如果把他們培養成高質量的人才，耗費的人力、物力、財力是由社會承擔還是企業承擔?
2、產業結構升級與人力資源結構的矛盾。隨著我國市場經濟改革的步伐加快，科學技術的飛速發展，特別是信息科學、新能源與再生能源、環保科學等領域的人才匱乏。甚至如房地產開發企業，在經過這些年迅猛發展，建筑設計、綠色地產技術等核心人才嚴重缺乏，這些都為企業人力資源管理工作帶來了困難。
3、留住人才成為企業人力資源管理的重中之重。隨著國際競爭的日趨激烈，大批進入*的外企勢必與國內企業爭奪本來就稀缺的各種資源，包括國內優秀人才流往國外。在自由競爭的市場環境下，人才的去留取決于這個*、這個企業能否為各類人才提供一個良好的成長和事業發展的環境，即哪里有適宜人才成長和發展的環境，哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競爭，企業與企業的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。2009年對于HR來說是一個痛苦的歷練過程，裁員亦或人員優化、減薪亦或壓縮費用，都是我們不得不面對的棘手問題。面對剛性裁員，在處理好勞動關系方面積累了豐富的經驗;面對培訓費用的壓縮，開始利用有限的資金，*限度保障培訓計劃的實施，并收到良好的培訓效果，例如加大內部培訓師的選拔力度，充分發揮內部培訓師的作用;面對人力成本的壓縮，開始細化人工成本核算和分析，將人力成本投入和經濟效益的產出結合起來……
基于此，2010年經濟的復蘇將會帶來一個很大的反彈，所以重視招聘工作中出現的被動局面，以透視公司經營管理的深層次問題。公司在人力資源配置上既要滿足業務發展需要，也要做好人力資源的儲備工作。同時，將考核納入日常生產經營管理之中，形成一種行為習慣。通過量化績效考核指標體系和建立健全監控體系，嚴格過程管理，重視績效面談和考核結果的應用，激勵員工不斷改善工作方法、提高工作質量，真正讓績效考核成為推動公司發展、提高組織效率的有效動力。
員工在工作中的成長與發展極大地影響了公司的生產經營，一方面，如果缺乏有針對性的培訓和指導，新進員工很難快速融入工作和公司的企業文化，老員工也很難獲得專業技能方面質的提升;另一方面內部晉升少，就難以形成人才梯隊建設， 既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難。因此， 2 0 1 0 年公司在培訓與開發方面的任務是建立科學的培訓與開發機制，以全面提高公司人力資源的整體素質，提高公司的綜合實力。
*企業人力資源管理發展的時間較短，很多企業一直以來沒有重視人力資源管理，在計劃經濟時期，粗放式管理帶給企業的影響依然存在。然而在目前市場競爭加劇、*宏觀調控帶來的壓力下，企業不得不開始考慮精細化管理、低成本低風險運作、可持續發展等，而這一切對企業的人力資源管理提出了很高的要求，一些企業開始學習跨國公司的做法，調整組織架構，把人力資源工作從傳統的辦公室、行政人事部分離出來，然后再根據人力資源模塊進行專業化分工，設立招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等崗位，促進人力資源管理工作向專業化方向發展，從服務保障*向職能管理*，甚至企業戰略伙伴發展。
但在另一些層面，仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業人力資源管理的發展。
1、人力資源供給數量與質量的矛盾。當前*生就業率偏低，社會勞動力閑置率偏高，而企業招聘困難正是體現了這一矛盾。現有的人力資源供給與企業需要的人才層次和結構不匹配，如果把他們培養成高質量的人才，耗費的人力、物力、財力是由社會承擔還是企業承擔?
2、產業結構升級與人力資源結構的矛盾。隨著我國市場經濟改革的步伐加快，科學技術的飛速發展，特別是信息科學、新能源與再生能源、環保科學等領域的人才匱乏。甚至如房地產開發企業，在經過這些年迅猛發展，建筑設計、綠色地產技術等核心人才嚴重缺乏，這些都為企業人力資源管理工作帶來了困難。
3、留住人才成為企業人力資源管理的重中之重。隨著國際競爭的日趨激烈，大批進入*的外企勢必與國內企業爭奪本來就稀缺的各種資源，包括國內優秀人才流往國外。在自由競爭的市場環境下，人才的去留取決于這個*、這個企業能否為各類人才提供一個良好的成長和事業發展的環境，即哪里有適宜人才成長和發展的環境，哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競爭，企業與企業的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
