當前在社會或者是在企業實踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰略生態化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進行股權激勵,往往會帶來嚴重的"后遺癥"。

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另一方面,新的組織形式會進一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發展目標重新界定人才戰略,針對不同來源、不同類型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價值,在努力人才積極性的同時,為人才的技能與職業發展創造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發揮更大的價值,無論是在人才吸引、長效激勵、培訓發展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實現都會起到關鍵性作用。因此,敏捷的自組織發展趨勢可能會帶來人力資源的變革性突破。

將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業向員工支付的工資和獎金,同時還包括對員工的長期激勵,即期權計劃。通過在企業中引入員工持股和期權等長期激勵方案。 通過上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實,薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實現對員工的有效激勵。

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山東省企業人力資源師證時間是什么時候, 人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對企業發展有著很大的促進作用。 我們的大部分企業,基本都在個層次,也就是事務性為主的層次。動態幾乎沒有(能力素質模型需要關注的是潛能和個體,顯然沒有做能力素質的研究),薪酬設計得其形而未得其神;績效一直沒能很好的推行。現在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發調令等的層面上。

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