對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的,需要不斷和自己的技能?；谶@兩個(gè)方面,組織有效培訓(xùn),限度員工的潛能非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及技能培訓(xùn)。

安徽省企業(yè)人力資源師證考下來多長時(shí)間
HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設(shè)立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對象,一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶,包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產(chǎn)品意識(shí)、設(shè)計(jì)思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶創(chuàng)造價(jià)值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求,核心是要與之達(dá)成共識(shí)。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項(xiàng)目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項(xiàng)目到期就結(jié)束,而產(chǎn)品會(huì)按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶、客戶迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

同樣,知識(shí)的也較為容易,記下知識(shí)點(diǎn)就可以,而技能、能力乃至素質(zhì)的,就是一個(gè)漫長的。技能的需要培訓(xùn),需要操作式的訓(xùn)練,能力的需要,而素質(zhì)的改變,需要更長的時(shí)間,甚至需要一個(gè)巨大的外部壓力,才能的改變。但對于一個(gè)企業(yè)而言,能力和素質(zhì)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)比知識(shí)重要得多,這就是為什么企業(yè)必須注重人力資源的道理。

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法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個(gè)人,員工的個(gè)性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動(dòng),心理契約的建立也可以認(rèn)為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會(huì)大和內(nèi)部的小來決定。

安徽省企業(yè)人力資源師證考下來多長時(shí)間, 人力資源的核心是人力資源價(jià)值鏈,即形成全力價(jià)值創(chuàng)造、科學(xué)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的循環(huán)體系。人力資源機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是形成責(zé)、權(quán)、利、能四位一體機(jī)制。

 安徽省企業(yè)人力資源師證考下來多長時(shí)間, 灰度力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會(huì)面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時(shí)代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個(gè)支柱有各自的價(jià)值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個(gè)HR,所以三個(gè)支終要達(dá)成共識(shí)。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會(huì)使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。