分權與機制 在知識經濟時代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極為重要的工作要素。因此,企業建立科學有序的分權和機制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時還是對員工進行激勵的重要手段。所謂分權與,是指根據組織中每個*和每個職位的工作職責與內容,同時充分考慮任職者的成熟度、企業制度化的規范性等因素,合理賦予每個員工在財務、和業務方面的權限。

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盡管這些標桿企業以不同稱謂、不同和程度對新合伙人機制進行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創,然后才是共享。這"四共"一個都不能少,而且順序不能亂。職業經理人可以共創和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創和共擔是優先、共享是劣后。這是任何一個合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類、分享性激勵,而是涉及到企業戰略、文化、業務與商業、組織形態、工作以及產業聯動等的配套建構,甚至包括產業鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網絡聯接及產業生態、更強的文化紐帶以及更長期的事業承諾等等。也就是說,在生態化的戰略之下,組織越來越靈活和有機,人才不再是雇傭關系,而是合伙關系創造的價值才能夠實現共享。

人才客戶化導向凸顯人力資本價值 市場競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內部人力資本價值凸顯,因此,基于人才客戶化的導向,關注人才需求、讓員工更多參與人力資源產品與服務設計,是新的時代條件下人力資源發展的趨勢之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態的20個關鍵詞》中提到,"互聯網時代,員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶,客戶是員工,兩者之間角色互換,價值創造無邊界,共同為客戶創造價值,為企業創造價值,為員工創造價值。"基于此,我們可以看到,人才客戶化的推動了員工為企業帶來更好的價值創造,與此同時,員工也到了更好的"客戶"。

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隨著90后、95后進入職場,他們崇尚,,有直截了當的價值觀念,也有非同凡響的創新理念,追求自我價值的實現,對個人的職業忠誠。"那么大,我想去看看"這樣的裸辭現象,在企業中上演。作為員工后盾的HR,想盡辦法,員工的工作,并催生了"員工官"之類的職業,如AirB&B設立了員工全球負責人(Global Head of Employee *perience),和員工部,、等公司也開始關注員工。

福建省企業人力資源師證報名時間和報名入口, 左膀右臂型的人力資源者既像是一個大管家,向業務一線源源不斷的供應人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內;左膀右臂型的HR者又像是一個魔術師,把普通員工批量成業務高手,實現了人力資本的增值,進而實現公司業績的。

 福建省企業人力資源師證報名時間和報名入口, 人力資源大數據的隱私信息保護 大數據人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數據,通過對這些數據的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數據隱私,首先,大數據分析要將大數據信息去身份化,宜聚合數據,進行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協議化,可以事先與員工簽訂數據隱私協議,避免員工的隱私底線,從數據安全、用戶權限、度三方面推動隱私合規,在權限范圍內將數據紅利同員工進行共享,這樣既能大數據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規避可能出現的法律風險。當然,也有學者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監控攝像,大家會感到不安全。