手段上:體現科學化 一方面,現代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。 另一方面,隨著信息技術的發展,人力資源的信息化已經從簡單的薪資核算發展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業通過計算機來實現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時,企業為了快速響應企業內部和外部的各種變化和需求,要求企業內部員工和外部就愛你的交互越來越,由此產生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實現員工或潛在員工和企業人力資源者的互動和零距離。

總量控制與結構 企業員工總量,短期要與階段性業務價值量或任務量相匹配,長期要與發展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業內部人員結構的工作。

江蘇省人力資源師證時間公布
對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的,需要不斷和自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。

吃苦好過吃補 當了HR才知道,每一位從基層成長為可獨當一,都離不開實踐的磨練和失敗經歷的累積與不斷反思。盡管艱辛,但是結果必定收獲許多。 從嬰孩次跌倒,并能夠自己爬起時,就明白適度磨難,是對孩的鍛煉。孩子的抗挫折能力,鍛煉必不可少。因為懂得,愛孩子,就要讓孩子懂得堅強。

戰略確定后,干部就是決定因素。企業家的自我超越與干伍建設是戰略性人力資源的核心。企業家的力是企業成長的 "天花板"。如果企業家不能自我批判,自我超越,企業的成長就會受制于企業家自己而"封頂"了。干伍建設三要素:使命、責任、能力,即賦予干部的使命、構建干部勇于擔當責任的機制、打造有效的力發展。

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相夫教子,智慧的調解員 當了HR才知道,作為*經理/老板與員工之間的橋梁,協調好兩者之間的關系與相互利益,是一門既考驗智慧,又考驗情商技術活。 在家庭生活中,就是業務*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發生分歧,若要影響這位""的決策者,同時又要孩子權益時,處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調解員。

江蘇省人力資源師證時間公布, HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產品經理"這個崗位。首先崗位要求人力資源產品經理面向兩類對象,一類是人力資源產品的者——用戶,包括使用人力資源產品的員工和者。一類是人力資源內部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內部客戶。這樣劃分的依據是企業中這兩類人群的需求不同。人力資源產品經理要想用戶的需求,則要產品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產品,為用戶創造價值,創造驚喜。要想人力資源內部客戶的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產品經理將項目式的服務產品化,項目到期就結束,而產品會按周期循環,迭代。人力資源產品經理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產品,為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產品。 開放的人力資本生態共享意味著,無論是組織與人,還是組織與組織,都將實現鏈接,推動人力資源服務更加容易獲取、更加靈活。未來組織內外也將涌現大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實現價值的共同創造。

不可為了博眼球,為了市場化而市場化,假借公開招聘之名,行組織配置之實,選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權不放,個人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業錯失人才。 人無完人,優點突出的人,往往缺點也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時要 "裝",對其小毛病、小缺點,要視而不見,"水至清則無魚,人至察則無徒"。

 江蘇省人力資源師證時間公布, 技術*型人力資源者: 人力資源是一門技術性很強的*,而為了便于學習和理解,學術界也把人力資源劃分成六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績效、員工關系、培訓與)。這么做的好處是可以強化各個模塊的專業性,對于那些規模較大、業務較為復雜的企業,這是很有效的一種。但問題在于,過分強調模塊化會各模塊之間的關聯性不足,容易顧此失彼——這六個模塊在現實中相互影響,不可能完全割裂。