提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經濟系教授理查德.弗里曼,2016年進行一項針對五百強企業(yè)里面的前一百強的研究。他提出了一個指數,把所謂的股權計劃、收益分享、遞延分享、期權等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數。結論證明,當這些標桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會好上加好,不僅能夠更有效地資產回報率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實證的證據也都在不斷證明,合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

在企業(yè)內部實現人才價值共創(chuàng),必須充分調動企業(yè)內部每個人的積極性,使企業(yè)內部的每個人實現價化,終才能實現企業(yè)價化,而在企業(yè)價化的同時,也要實現員工利化。成功的企業(yè)都有一個共同的特點,就是與員工共同創(chuàng)造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達到90%以上。這種分享機制,促動了企業(yè)員工的價值共創(chuàng)。

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人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強調客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內部HR的價值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來的一個啟示是,未來人力資源領域會產生三個重要的職業(yè),是人力資源總架構師,第二是人力資源產品經理,第三是人力資源大客戶經理。

職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容,完成這些職責的業(yè)績,以及完成這些職責所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上的主要工作內容的要求,另一方面,也向員工傳導了完成這些工作內容的要求,以及所需的能力要求。

基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠對員工的行為進行有效的約束,實現對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

江西省人力資源師證怎么考及報考流程, 培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓能夠幫助他們崗位所需要的新技能,并幫助他限度自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷。培訓與工作的重要性顯而易見。 總結來看,對于人力資源來說,一方面人力資源要參與到適應時代特征的組織設計中來。這種基于互聯(lián)網時代特征的自組織,無論是新興的互聯(lián)網"平臺+項目"還是企業(yè)的自組織化,其實都是在實現對的突破,從而使組織自適應外部變化。實質上,這種有序的機制依托于組織對人力資本價值的重新定位以及相應人才戰(zhàn)略的。由于市場的不確定變化明顯,在某種程度上,這一有效地保證了人才對市場需要的響應,使人才能夠適應組織戰(zhàn)略目標的需要,為價值創(chuàng)造提供更好的服務。

策略上:突出性 在過去的一個世紀中,人力資源經歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個環(huán)節(jié)而分解的眾多模塊,并在各個模塊中進行的深度。 對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的,需要不斷和自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業(yè)文化培訓,規(guī)章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。

 江西省人力資源師證怎么考及報考流程, 績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現代績效則更多地關注未來業(yè)績的。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。