總量控制與結構 企業員工總量,短期要與階段性業務價值量或任務量相匹配,長期要與發展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業內部人員結構的工作。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個模塊既相對,又相互聯系。人力資源各模塊之間是有勾稽關系的,是一個完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點任務。常常出現的問題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯動和勾稽的體系化建設考慮不足。

黑龍江省人力資源師證怎么報名
實現能力分析----能力定價----能力工資設計的一體化。企業在設計能力工資時,必須以職位分析和企業戰略為依據,詳細分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價,從而為建立能力工資的工資結構打下基礎,確保能力工資能夠正確體現員工的知識、技能與能力水平。

相宜與人才儲備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協調,人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責與工作要求,以及聘用者應具備的、資歷、能力素質等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經歷和人才測評結果進行分析,了解其可適應的發展方向和從業崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結果進行比較,依據二者的相關性和匹配度作出客觀、科學的決策。

之所以把績效考核制度的建立作為企業"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業能根據自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學不統一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

黑龍江省人力資源師證怎么報名
人力資源水平的是一個循序漸進的,需要一個逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個,就是人力資源規劃。 人力資源的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源有競爭優勢的資源。在外部不斷變化的,企業要想取得可競爭優勢,就不能僅僅依靠金本的,還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源的戰略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。

黑龍江省人力資源師證怎么報名, 人力資本合伙制驅動價值創造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢。互聯網時代人與組織關系發生變化,人力資本的價值凸顯,組織內部人力資本與貨幣資本的關系逐漸過渡到、平等的關系,企業越來越尊重人力資本的價值分享權和決策話語權,因此,雇才也過渡到了人才合作,企業通過邀請人才入伙、邀請人才一起創業,實現共創共享共贏,人力資本合伙制出現,并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。 人力資源水平的是一個循序漸進的,需要一個逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個,就是人力資源規劃。 人力資源的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源有競爭優勢的資源。在外部不斷變化的,企業要想取得可競爭優勢,就不能僅僅依靠金本的,還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源的戰略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。

在經濟學上,公平是指市場經濟等價交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發揮個人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進的。對企業而言,公平重點是經濟學意義上的公平,為個人創造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會。 人無完人,優點突出的人,往往缺點也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時要 "裝",對其小毛病、小缺點,要視而不見,"水至清則無魚,人至察則無徒"。

 黑龍江省人力資源師證怎么報名, 將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業向員工支付的工資和獎金,同時還包括對員工的長期激勵,即期權計劃。通過在企業中引入員工持股和期權等長期激勵方案。 通過上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實,薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實現對員工的有效激勵。