對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個等級的需求,背后是由什么力量驅動的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實背后真正驅動的是本能。本能就是不需要通過后天學習,從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識,已經寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實是是通過負面情緒來驅動的。

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開放的人力資本生態共享意味著,無論是組織與人,還是組織與組織,都將實現鏈接,推動人力資源服務更加容易獲取、更加靈活。未來組織內外也將涌現大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實現價值的共同創造。

層次上:強調決策性 現代人力資源已不再是單純的上級的執行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

策略上:突出性 在過去的一個世紀中,人力資源經歷了從高度模糊到化的發展。人力資源領域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個環節而分解的眾多模塊,并在各個模塊中進行的深度。

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基于用戶價值導向,企業可以為人才提供更多的機會,使其能夠參與到人力資源價值創造與分配,充分感受企業對人才的。邁克爾.波特的"價值鏈"理論提到,"價值鏈上的每一項價值活動都會對企業終能夠實現多大的價值造成影響"。在價值創造環節,知識創新者、企業家和員工共同發揮重要作用,而其中的主導因素是知識創新者和企業家,也就是真正的人才。因此,企業要人才,通過合理的薪酬體系設計進行價值分配,同時注重員工的價值。

江西省人力資源師證報名有什么條件要求, 對人力資源職能的"戰略性定位"?；镜挠^念是:當代人力資源是組織的"戰略貢獻者"(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種"戰略貢獻者"的作用:企業的資本績效;擴展人力資本;保證有效的成本。斯托瑞則認為戰略人力資源的基本職能是:保證組織在"競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置"等方有效率。 組織調配與市場化配置 組織配置是應用多的人才配置,簡單、直接、;市場化配置是市場經濟的必然要求。市場化配置就是要在企業內部引入競爭機制,選人用人的公平性和公正性,激發人才活力;對于關鍵、緊缺人才,采用對開選聘的,廣納天下之才,優選天下之才。

當我們在做選擇的時候,在確立目標的時候,我們是被本能和情緒驅動的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時候,我們才有理性強弱的區別。所以,如果一個組織要真正回答,如何能夠讓這個組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。 企業的文化與價值觀體系 企業文化往往隱藏于每個員工的行為和企業的制度化的背后,并借助于他們來得以體現。通過企業文化,企業傳遞給每一位員工什么是正確的行為,什么是錯誤的行為;什么是企業所贊同和提倡的,什么是企業所反對和打擊的。因此,文化也是企業牽引機制的重要組成部分。

 江西省人力資源師證報名有什么條件要求, 企業永遠都是經營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業能夠保持長期的發展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業務而服務,而非為了人力資源而服務。