關于文化和制度,我講兩個關于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題*鐘,和有什么不同。在此基礎上,規定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學和制度的狀態。另外一家企業,在男廁所提供衛生棉條。

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能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識、技能和,還取決于自身的角色*。對任何一個企業而言,實物資產、、行業地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動力。如果成為老板的左膀右臂,你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?

以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系 任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質等。任職資格的關鍵在于行為和要求,而這種行為和要求又來自于對流程的分解和對工作內容、績效的分析,只要員工按照這樣的行為去指導自己的工作,就能夠有效地工作的效率和效果。

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在人力資源中有兩個動詞,一個是"測評"一個是"",測評是為了服務的。而動詞的賓語,則可以是"知識"、"技能"、"能力"和"素質",循序漸進。知識容易測評,也容易,素質難測評,難,但也為重要。

吉林省企業人力資源師證怎么考去哪報名, 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應占主體、占多數,按要素分配應占少數。 其次,二者又是統一的。按勞分配與按要素分配要統一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區別,又有聯系。按勞分配與按要素分配要有機結合,不同的企業性質,企業的不同發展階段,不同的群體,要靈活應用。

 吉林省企業人力資源師證怎么考去哪報名, 總結來看,大數據時代的到來使得人力資源"基于數據、用數據說話"成為可能,人力資源價值計量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據,人力資源可以更定制化、個性化地服務員工,人力資源真正可以基于數據輔助者決策,人力資源能為組織打贏全球范圍的人才戰提供動能。