人力資源客戶經理是面向事業群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業各個區域、各個業務領域、各個分子公司,一定有一些實力強、規模大、內部地位高、更規范的區域、事業群或分子公司。這時需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設立人力資源大客戶經理(Strategic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規模大、更規范,需要對HRBP的工作進行更細致、專業的切分,首先在大客戶部設立職能組,如招聘、組織發展(OD)、員工關系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責是對接COE推動執行的戰略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設置P組,并對P的勝任素質有更高的要求,如:
發揮大數據人力資源平臺的分析和價值 展望企業的大數據人力資源,大數據在的企業實踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發展卻備受的關注。的勞動力驅動人口紅利已經逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數據產生,這可能會成為新的人口紅利。
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問題發現能力
HRBP的勝任素質中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發現能力。P不能局限在跟在業務*后面學習,而是要超前洞察業務走向,于腠理。P從人才的角度,通過靈敏直覺、問題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問題,讓業務長期處在可成長狀態。
尊重優于權威 當了HR才知道,尊重員工遠優于用權威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個體,才是企業與之共同成長與發展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權威感,亦是偉大。
實現薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵,在于依據員工的業績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種,一種體現為績效提薪,即依據績效考核的結果來安排員工的年度提薪,使員工對企業的貢獻能夠累積性的回報;另一種則體現為員工的獎金,即根據員工的考核結果來確定其年終獎勵的分配狀況。
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以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系
任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質等。任職資格的關鍵在于行為和要求,而這種行為和要求又來自于對流程的分解和對工作內容、績效的分析,只要員工按照這樣的行為去指導自己的工作,就能夠有效地工作的效率和效果。
湖北省人力資源師證時間及費用, 更開放、動態的人力資源大數據分析、指標 的人力資源指標體系是先構建一級指標體系,再從一級指標體系中派生出二級指標,用于分析、監測和預警。大數據人力資源是先有數據后有指標,數據收集后,通過機器學習等,形成分析指標。這樣的好處是上挖掘了數據之間的相關性,總結出很多靠人工意識不到的、潛在的指標。分析指標提取后,哪些指標可以運用到"選、育、用、留、出"哪個環節,就將其歸納為對應的一級指標中,未來這些指標可以直接用于。這個與的人力資源指標體系構建是相反的,是通過對行為、、心理數據的不斷演算挖掘來更新、發現指標。由于大數據人力資源指標體系是動態的,這也為人力資源的不斷變革創新提供了更多的可能性。 從這樣一個圖里可以看到,在權力意志和意志的互相作用下面,企業的執行力和創造力是同一個維度的兩極。比如,一個組織的權力意志非常強大,成功住了意志,這個組織它的執行力比較強,搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創造力,因為這種組織所有的創造來源只來源于那一個人,其他人都唯命是從。相反,如果一個組織充滿了奇思妙想,創造力非常強,但是這種企業恐怕執行力很差,每個人都干自己的事會變成一盤散沙。
競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務高低,貢獻大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。 企業要發展,必須通過不斷變革解決效率不高的問題。不論是"三項制度"改革,還是現代人力資源采用的職業通道建設、員工能力與業績評估、人才的市場化選聘,以及有競爭力的分配制度的建立,核心目的就率。
湖北省人力資源師證時間及費用, 職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容,完成這些職責的業績,以及完成這些職責所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上的主要工作內容的要求,另一方面,也向員工傳導了完成這些工作內容的要求,以及所需的能力要求。
