人才是客戶,客戶是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶化、流程化的人力資源產品服務平臺,讓人力資源產品與服務具有產品屬性、客戶屬性。

吉林省企業人力資源師證幾月份
對過去業績公平地肯定會讓員工成就感,對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷業績的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機地結合,這樣才能員工的不同需求,發揮員工潛能。

人力資源跨界新職業的誕生 在強調客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內部HR的價值創造依托于人才的跨界組合,新的職業也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來的一個啟示是,未來人力資源領域會產生三個重要的職業,是人力資源總架構師,第二是人力資源產品經理,第三是人力資源大客戶經理。

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新的人力資源數據類型大數據人力資源分析的價值 大數據人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標收集數據,根據人力資源招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等模塊的指標體系要求對數據收集、統計和監測。未來三種非結構化數據將打破了這一框架。種是行為數據:關于員工的行為和行為發生時的觀察報告;第二種是數據:各個信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數據:員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機等分析觀察和測評類數據。

吉林省企業人力資源師證幾月份, 總量控制與結構 企業員工總量,短期要與階段性業務價值量或任務量相匹配,長期要與發展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業內部人員結構的工作。

 吉林省企業人力資源師證幾月份, 當前在社會或者是在企業實踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰略生態化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進行股權激勵,往往會帶來嚴重的"后遺癥"。