對于基礎的企業,績效考核操作原則應該是性、考核與結果考核兼顧、考核結果與利益強聯動,重點在于解決企業發展的突出問題,必須保證考核的效果。

人力資本的投資優于財務資本的投資,人才要優先投、舍得投、連續投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會有多大產出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻,無異于白日做夢。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻。

浙江省人力資源師證報名中
人才供應鏈戰略思維。供給側改革的核心就是品質和效率,高品質和率背后是高品質的人才。作為一個企業如何打造優質的供應鏈會成為人力資源首要任務,轉型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著組織越來越跨界,產業越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業很難支撐跨界的產業生態。隨著互聯網的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進行有效的,這是人才使用權供應思維。

實現職位分析----職位評價----職務工資設計的一體化。企業必須依靠細致嚴謹的工作分析,建立分層分類的職位說明書,并在此基礎上,進行科學的職位評價,從而為職務工資體系的建立打下的基礎,確保職務工資能夠充分體現職位承擔者對企業的價值、所承擔的責任與風險,以及承擔職務所需具備的任職資格。

任正非在《灰度力,者的必備素質》講話中提到,清晰的方向來自灰度,堅定不移的正確方向來自灰度。灰度力包括了寬容與妥協,寬的成功之道,寬容別人,其實就是寬容我們自己,多一點對別人的寬容,其實,我們生命中就多了一點空間。妥協是實現"雙贏"和"多贏"的必經之路,不妥協必然兩敗俱傷。任正非認為,只有真正領悟了妥協的,學會了寬容,才能在企業、團隊時真正達到灰度的。

浙江省人力資源師證報名中
在新的世紀里,人力資源創新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關鍵所在。新形勢新任務對現代人力資源工作提出了新挑戰新要求。有效人力資源將成為企業組織獲取競爭優勢的重要來源,越來越多的企業開始人力資源,同時也要求人力資訊能為企業正確有效的人力資源和合理科學的人力資源。

浙江省人力資源師證報名中, 人力資本生態共享一方面是指企業與人力資源從業者的開放關系。共享經濟的大潮中,一個APP可以驅動一個職業的勞動力市場,如"滴滴"APP上的司機、"豬八戒網"上的設計師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關系發生徹底的變革——組織發展依附于人才,而人才發展不再依附于組織。隨著人力資源行業更加專業化,且未來人和企業的能力、信譽進一步化,人力資源從業者聯結在一個圈子之中,HR從業者不一定僅帶一家企業的"工卡",還有可能一年之中為不同企業,甚至同一段時間為多家企業創造價值,HR在多家企業中切換"工卡"。由于從業者的能力和信譽幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業者的資歷、水平又是由社會評價出的,企業便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業者的圈子中尋找HR,實現人力資源從業者與企業之間達到生態化的大共享。 對促進人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產業轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為主要的挑戰來自于:經濟和技術的變化與發展;勞動力的可用性和問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經濟、如何維持自身優勢的角度加以描述。他們認為,要想在激烈的全球經濟競爭中保持優勢,人力資源就必須要克服來自8個方面的挑戰:全球化;價值鏈重組;創造利潤增長途徑的變化:以能力為本;組織競爭力的變化;技術創新和進步;教育創新,組織再造和重組。

隨著90后、95后進入職場,他們崇尚,,有直截了當的價值觀念,也有非同凡響的創新理念,追求自我價值的實現,對個人的職業忠誠。"那么大,我想去看看"這樣的裸辭現象,在企業中上演。作為員工后盾的HR,想盡辦法,員工的工作,并催生了"員工官"之類的職業,如AirB&B設立了員工全球負責人(Global Head of Employee Experience),和員工部,、等公司也開始關注員工。 企業永遠都是經營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業能夠保持長期的發展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業務而服務,而非為了人力資源而服務。

 浙江省人力資源師證報名中, 開放的人力資本生態共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業化、規范化程度越來越高,推動了人力資本的生態共享。具體而言,包括人力資源從業者與多企業的共享、企業與企業間的共享。