招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確企業到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會更加有的放矢。

尊重優于權威 當了HR才知道,尊重員工遠優于用權威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個體,才是企業與之共同成長與發展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權威感,亦是偉大。

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開放的人力資本生態共享意味著,無論是組織與人,還是組織與組織,都將實現鏈接,推動人力資源服務更加容易獲取、更加靈活。未來組織內外也將涌現大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實現價值的共同創造。

"回歸商業本質","回歸原點",這些來自商教授的聲音像警鐘一樣,時刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風口"現象真會被寫進下一版教科書中,成為新理論。但隨著大數據、人工智能技術的日臻成熟,機器或許代替者做出更理性的決策,幫助企業自適應復雜的。未來已來,多少理念、跨世經典、常識將會被。

戰略確定后,干部就是決定因素。企業家的自我超越與干伍建設是戰略性人力資源的核心。企業家的力是企業成長的 "天花板"。如果企業家不能自我批判,自我超越,企業的成長就會受制于企業家自己而"封頂"了。干伍建設三要素:使命、責任、能力,即賦予干部的使命、構建干部勇于擔當責任的機制、打造有效的力發展。

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人是企資產,也風險。人的道德風險難控制。道德風險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發展敵人是自己,自的敵人是習慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習性的變革。人層次的需求不是自我實現,而是自我超越,追求心靈成長。

河南省人力資源師證怎么報名, 企業的文化與價值觀體系 企業文化往往隱藏于每個員工的行為和企業的制度化的背后,并借助于他們來得以體現。通過企業文化,企業傳遞給每一位員工什么是正確的行為,什么是錯誤的行為;什么是企業所贊同和提倡的,什么是企業所反對和打擊的。因此,文化也是企業牽引機制的重要組成部分。 人才合伙與聚合思維。隨著人力資本在企業價值創造中的地位越來越高,如何成立人力資本在企業經營中的智慧作用,必須解決兩個命題:一個是人力資本如何參與企業利潤分享。二如何讓人力資本擁有在企業經營中的話語權。目前職業經理人制度就不完善,現在到事業合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度來講,它確實適應戰略生態化,組織有機化,價值共享化大趨勢,未來走向人才合伙制(將在下面的趨勢中詳細介紹)。現在很多企業通過分層分類的合伙制度,使所有的員工都可以參與到整個企業的價值共創、共擔、共享的機制中,大家真正形成使命共同體,為了共同的目標聚合在一起,從要,到我要干,再到我們一起干,我們像老板一樣干。通過合伙制度聚合人才,形才的產業生態,從生態型組織構建人才新的產業生態。

進入二十一世紀之后,隨著企業水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實踐中,人們越來越發現人力資源各個模塊之間存在密不可分的聯系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業發展、集人力資源各個模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時,這些新特點也給和企業者提出了更高的要求。 層次上:強調決策性 現代人力資源已不再是單純的上級的執行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

 河南省人力資源師證怎么報名, 總量控制與結構 企業員工總量,短期要與階段性業務價值量或任務量相匹配,長期要與發展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業內部人員結構的工作。