人才價值共創 學家曾預言,企業未來的競爭將依賴于一種新的價值創造:以個體為中心,由消費者與企業共創價值。,這一概念已經蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發展,例如:小米的理念共創、的共同推薦等。

"小前臺"是前端業務,為了對瞬息萬變的市場實現自適應,"小前臺"在組織設計、機制設計方面,強調團隊自主性,使其能更敏捷、更靈活、更加快速地決策。阿里影業的"小前臺"由5-7個人組成,一個負責人營小組工作,做他們自己想做的事,以采購版權為例,小組結合客戶的需求,自主選擇擬采購版權的類型,是古裝類、言情類還是懸疑類。小組自主決定自主編劇還是找外部的人編劇。總之小組圍繞客戶需求自主決策、快速行動。[2]這種"項目式、小團隊"的新型,在很大程度上充分發揮了互聯網企業的優勢,實現工作效率的快速。

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以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動力,信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒有溝通就沒有。企業內部的人際矛盾,百分之七十來自誤解,而誤解的產生根源于溝通不暢。

經營要善于發現短板,及時補短板,而人的則要善于發現"優勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發掘自身優勢并欣賞別人的優勢,與志同道合的人形成優勢(個性、能力)互補的團隊,進而發揮團隊結構和聚變的力量。

權力意志與意志的平衡,是組織內部的關鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產生負面影響。其實在個人身上,在一個組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現有的規定性,就是不相信已經形成的所謂的格局,或者規律,或者權威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經存在的東西,所以我們不斷的創新;不斷創新的結果,就推動了人類的進步。但問題在于,"意志"和"權力意志"之間會存在一種沖突的關系。

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如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規模很小的企業擔任HR者,恐怕你很難發揮你的才智,也不容易發展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業務水平,你的價值總會有發揮的空間和機會,否則你只能永遠成為替代性強的、一個掛著HR經理/總監頭銜的HR。

安徽省人力資源師證時間, 發揮大數據人力資源平臺的分析和價值 展望企業的大數據人力資源,大數據在的企業實踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發展卻備受的關注。的勞動力驅動人口紅利已經逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數據產生,這可能會成為新的人口紅利。 以人為本,不是簡單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機會和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪費。即人才,有用即價值,有為才有位,不,但求人才。

人力資源跨界新職業的誕生 在強調客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內部HR的價值創造依托于人才的跨界組合,新的職業也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來的一個啟示是,未來人力資源領域會產生三個重要的職業,是人力資源總架構師,第二是人力資源產品經理,第三是人力資源大客戶經理。 以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動力,信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒有溝通就沒有。企業內部的人際矛盾,百分之七十來自誤解,而誤解的產生根源于溝通不暢。

 安徽省人力資源師證時間, 在"灰度時代",企業家和企業高管所需要的思維意識和核心能力素質究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節奏的掌控和發揮。這個"度"具體又體現在道德感召、跨界思維、競合意識、開放包容、和真實這五個方面。