提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經濟系教授理查德.弗里曼,2016年進行一項針對五百強企業里面的前一百強的研究。他提出了一個指數,把所謂的股權計劃、收益分享、遞延分享、期權等等要素打包,統稱為分享的指數。結論證明,當這些標桿企業采取更高的分享制之后,它們會好上加好,不僅能夠更有效地資產回報率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實證的證據也都在不斷證明,合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

總量控制與結構 企業員工總量,短期要與階段性業務價值量或任務量相匹配,長期要與發展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業內部人員結構的工作。

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手段上:體現科學化 一方面,現代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。 另一方面,隨著信息技術的發展,人力資源的信息化已經從簡單的薪資核算發展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業通過計算機來實現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時,企業為了快速響應企業內部和外部的各種變化和需求,要求企業內部員工和外部就愛你的交互越來越,由此產生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實現員工或潛在員工和企業人力資源者的互動和零距離。

人才儲備是企業防范人才流失危機,人力資源風險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業發展帶來的不良后果,另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業良好的人力資源品牌,推動企業的招才納賢工作。

人才是客戶,客戶是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶化、流程化的人力資源產品服務平臺,讓人力資源產品與服務具有產品屬性、客戶屬性。

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基于任職資格,可以建立企業的職業化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業的戰略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠對員工的行為進行有效的約束,實現對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

浙江省人力資源師證時間已定, 對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內的規則底線。就像君子國中出現一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設計得多么嚴密,在執行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執行。 分享經濟思維。分享經濟在學術概念上早提出者,是MIT的經濟學大家威茨曼。在他的書中提出了分享經濟,但其實他這本書的副標題還指明本意即《分享經濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經濟理論是著力于談分配機制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認為,當來越多的企業采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現充分就業,這是非常偉大的論斷。

當大數據技術應用普及化后,每家公司都有成熟的大數據人力資源工具和算法,那時勝出的關鍵就在于大數據人力資源復合型團隊的水平,只有發揮具有數據型的專業人才的作用,才更有可能在商業人才競爭中勝出。 分權與機制 在知識經濟時代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極為重要的工作要素。因此,企業建立科學有序的分權和機制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時還是對員工進行激勵的重要手段。所謂分權與,是指根據組織中每個*和每個職位的工作職責與內容,同時充分考慮任職者的成熟度、企業制度化的規范性等因素,合理賦予每個員工在財務、和業務方面的權限。

 浙江省人力資源師證時間已定, 在企業內部實現人才價值共創,必須充分調動企業內部每個人的積極性,使企業內部的每個人實現價化,終才能實現企業價化,而在企業價化的同時,也要實現員工利化。成功的企業都有一個共同的特點,就是與員工共同創造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達到90%以上。這種分享機制,促動了企業員工的價值共創。