如果企業基礎好,制度健全,規范,人員素質高,就可以重點建立心理契約,通過文化建設激發員工心底善意和內在動力,、的文化氛圍,為員限度地發揮潛能提供文化動力。 從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎和前提,心理契約是企業的高階段和新,二者在企業運行中又可以相互促進。

對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

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企業要致力于構建三個共同體:利益共同體、事業共同體、命運共同體。利益共同體是基礎,事業共同體是根本,命運共同體是目標。光講使命與事業,不談利益分配,是將人才當瓜,對人才耍,騙不長;只談利益,不講文化,沒有使命,充其量是雇傭軍,走不遠。事業合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關系的核心制度安排。華夏基石事業合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔共創,增量分享;相互賦能,自動協同;價值核算,動態進退。

企業人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業和企業的不同發展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉化的。

但是另一方面也*了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及規避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系的目的在于明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個河蟹的,并通過公司戰略目標的達成終實現企業和員工的共贏!

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實現能力分析----能力定價----能力工資設計的一體化。企業在設計能力工資時,必須以職位分析和企業戰略為依據,詳細分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價,從而為建立能力工資的工資結構打下基礎,確保能力工資能夠正確體現員工的知識、技能與能力水平。

云南省人力資源師證時間已定, 我就產生兩個很大的疑問:個疑問,"把信送給加西亞"這個故事是關于執行力的故事嗎?第二,什么叫執行力?如果說執行力指的是,只要有一個目標,就一定能把這個目標實現,這樣來說,"把信送給加西亞"可能是關于執行力的故事。但是,如果執行力是指沒有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實現不了"把信送給加西亞"的任務。去一個陌生的,找一個沒有見過的人,而且沒有任何信息,就憑著對老板的赤誠之心就能完成這個任務,我覺得不可能。要完成這個任務,很大程度上需要的是才能。這與其說是執行力,可能更多需要的能力是創造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書核心的原因,恐怕還是希望實現"我說什么、你們就去做什么"的效果。 要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力職能,他們認為戰略人力資源是統一性和適應性相結合的人力資源,必須和"組織的戰略"及"戰略需求"相統一。他們將戰略人力資源分成幾個不同的部分:人力資源哲學、政策、項目、實踐和,認為每個部分都是一種"戰略性的人力資源活動",同時又是企業發展的戰略目標。沃爾里奇則提出人力資源"戰略性角色"的概念,認為當代人力資源已經從的"成本中心"變成企業的"利潤中心"。在這種轉變中,人力資源的角色也處于不斷的轉型中,正經歷由的"職能事務性"向"職能戰略性"的轉變。 相宜不是不要人才儲備,相反,沒有人才儲備做基礎,就難以做到相宜。相宜也是一個動態的,沒有人才儲備,相宜就是無源之水,就難以實現動態平衡。 有了人才儲備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲備。

 云南省人力資源師證時間已定, 人力資源機制,在本質上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機理來整合企業的人力資源,以及整合人力資源之后所達到的狀態和效果。筆者在進行人力資源理論本土化研究的基礎上,提出了人力資源的四大機制模型,即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。