人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

本月更新人力資源師證幾月份, 總結來看,大數據時代的到來使得人力資源"基于數據、用數據說話"成為可能,人力資源價值計量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據,人力資源可以更定制化、個性化地服務員工,人力資源真正可以基于數據輔助者決策,人力資源能為組織打贏全球范圍的人才戰提供動能。

效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據著主導地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現著效率的價值,因此二者又是統一的。現階段企業總體上講,應該是效率優先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會學上,公平是一種道德規范的要求,是指以人道為主要內容的社會救助,因此它有時會和效率發生沖突,影響效率的。

從經歷看,當前企業人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應占主體、占多數,按要素分配應占少數。 其次,二者又是統一的。按勞分配與按要素分配要統一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區別,又有聯系。按勞分配與按要素分配要有機結合,不同的企業性質,企業的不同發展階段,不同的群體,要靈活應用。

先說兩本書。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書在非常火,有很多企業組織員工來讀。在,企業組織員工吃飯都不多見了,組織員工看書就更少了。但是這本書有很多企業都組織員工看。為什么?據他們說,這本書是弘揚執行力精神的一本書。

本月更新人力資源師證幾月份, 基于任職資格,可以建立企業的職業化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業的戰略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠對員工的行為進行有效的約束,實現對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

基于任職資格,可以建立企業的職業化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業的戰略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠對員工的行為進行有效的約束,實現對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。 以 KPI指標體系為核心的績效考核體系 前面我們已經談到,KPI指標體系是企業牽引機制的核心組成部分,同時也是將員工的績效與其報酬待遇相掛鉤,實現對員工的有效激勵的前提和基礎。 除此之外,以KPI 指標體系為核心的績效考核體系也是企業約束機制的核心。KPI 指標體系一方面來自于對企業戰略目標的分解,另一方面來自于對外部市場需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業的戰略目標和外部市場的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰略職責和市場終端的壓力都的傳遞。同時依靠將KPI 指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發展相掛鉤,依靠利益動力機制形成對員工的約束。