專業性與可操作性 現階段企業人力資源的發展方向,一是專業性,二是可操作性。那么是不是專業性越強越好呢?不可一概而論。 一個規模不大、處于發展初期的企業,搞很多邏輯嚴密、程序繁多、操作復雜的人力資源政策、制度,各級者和員工疲于應付,月初制訂績效計劃、月中績效溝通面談、月末工作總結及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業拖垮,也會把企業的活力殆盡。

重要通知人力資源師證怎么網上報名, 同樣,知識的也較為容易,記下知識點就可以,而技能、能力乃至素質的,就是一個漫長的。技能的需要培訓,需要操作式的訓練,能力的需要,而素質的改變,需要更長的時間,甚至需要一個巨大的外部壓力,才能的改變。但對于一個企業而言,能力和素質的重要性遠遠比知識重要得多,這就是為什么企業必須注重人力資源的道理。

發揮大數據人力資源平臺的分析和價值 展望企業的大數據人力資源,大數據在的企業實踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發展卻備受的關注。的勞動力驅動人口紅利已經逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數據產生,這可能會成為新的人口紅利。

實現薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵,在于依據員工的業績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種,一種體現為績效提薪,即依據績效考核的結果來安排員工的年度提薪,使員工對企業的貢獻能夠累積性的回報;另一種則體現為員工的獎金,即根據員工的考核結果來確定其年終獎勵的分配狀況。 剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學中的精神分析學派。在早期心理學,行為學派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業內部的和激勵,都是這樣的觀點,把人像當作機器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機械地理解人。但事實上,人比我們想象得要復雜得多。

技術*型人力資源者通常都精通各個模塊的模型,可以用很專業的來完成各項人力資源工作,但這類者容易犯的一個毛病就是不管業務、不管組織、不管,只會埋頭做人力資源。

重要通知人力資源師證怎么網上報名, 人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位"量身定做"一個,再根據這個招聘企業所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自的,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務高低,貢獻大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。 人才價值共創共享 共生共享時代背景下,組織追求相關利益者價值平衡,實現風險共擔、利益共享。當人力資本優勢凸顯、人才價值受到,組織不再是簡單的利益共同體,而是價值創造共享體,實現超值人才共享。在一個產業生態中,組織提供一個平臺,人才可以自主經營并圍繞客戶創造價值,并參與價值分享。在利益的這個"餅"上,大家不再是零和博弈的關系,而是共創共享的關系。