CEO&HRD攜手同行”特訓營—— 企業人才問題長效解決方案
【課程價格】3580元/人
【開課時間】 09:00 - 17:00
【開課地點】上海浦東新區南洋涇路578號萬信酒店(近楊高中路)2樓*會議室
【咨詢電話】 0 2 0 8 4 1 2 0 7 9 3
【開課機構】商戰名家私塾(商戰名家網)
【搶購地址】/RPgMGMt
【 講 師 】
EVAP(*)研究院院長 張詩信
*管理專家，管理咨詢公司創始人，EVAP(*)研究院院長，GHR等*機構戰略合作專家，《培訓管理地圖(Training Management Map, TMM)》系列課程和《企業人才問題長效解決方案(Long-term Solutions to Enterprise Talent Issues)》系列課程的首席研發者和首席導師，東安電氣、上虹貨架等多家超速成長型企業的首席人才顧問。 張老師有16年從事企業管理的職業經歷，曾在頂尖跨國公司和國內一流巨型上市公司擔任高管，另有10年在咨詢和培訓業從事管理、教學和咨詢服務的工作經歷。代表著作:《第四次營銷浪潮》、《成就卓越的培訓經理》、《員工成長曲線》等。 張老師迄今已為上百家企業提供了滿意的管理咨詢和培訓服務，部分客戶如下: 高校:清華* / 中山* / 浙江* / 上海交通* / 武漢* 等 外企: NIKE(耐克) / IKEA(宜家) / Adidas(阿迪達斯) / Reebok(銳步) / Wal-Mart(沃爾瑪) / Disney(迪斯尼) / AVON(雅芳) / Amway(安利) / 益海•嘉里 / 聯合利華 / FLA(美國公平勞動協會)/ 豪森制藥 / 美卓造紙等 民企:田氏化工 / 龍大食品 / 復旦復華 / 紫光食品 / 興發鋁材 / 華堅鞋業 / 宗申摩托 / 白云電器 / 仁福科技 / 杰士邦 / 中海達 / 海得新能源 / 京東商城 / 東安電氣 / 特步體育 / 天豐集團 / 上虹企業 / 思念食品 等 國企:上海*生創業基金會 / 寧波市人力資源服務中心 / 南方航空 / 海南航空 / 深圳航空 /中石油 / 武漢鋼鐵 / 南方電網 / 廣東移動 / 廣西移動 / 深圳華僑城 / 江蘇農科院 / 江蘇交科院 / 湖南中煙 / 航天科工集團 / 西上海集團 / 深圳航空 等
組織管理與人力資源專家 王學敏
組織管理與人力資源專家，上海交通*MBA;管理咨詢公司合伙人，EVAP資深項目總監。《培訓管理地圖(Training Management Map, TMM)》系列課程和《企業人才問題長效解決方案(Long-term Solutions to Enterprise Talent Issues)》系列課程的參與研發者及核心導師。 王老師有6年企業管理實踐經歷和9年管理咨詢與培訓服務經驗,曾負責通用管理類及企業學習類培訓產品的深度研發工作,并在為多家企業提供管理項目咨詢、培訓方案策劃及項目交付落地服務的工作實踐中積累了豐富的實戰經驗。 王老師具備哲學、心理學、經濟學、組織行為學及人力資源管理等多*的深厚理論功底, 深諳組織管理與員工發展之道,其主編的《人力資源管理》一書迄今已出版至第三版,是“復旦卓越•21世紀管理學系列”的*用書。 王老師參與咨詢或培訓服務過的客戶主要有: 網易/ 韋博國際英語/ 順網科技/ *核電/ 橫店進出口/ 橫店照明/ 慈溪進出口/ 長江集團/ 安邦咨詢 / 靜安體育局 / 移動(深圳)/ 傳化集團 / 金茂集團 / 貝因美 / 報喜鳥集團(寶鳥服飾)/ 華東計算所/中荷人壽/萬達集團/復旦復華/樺清科技/ 廣澤投資/ 起凡游戲/ 藍光科技/ 杭州聯合銀行 / 多利農莊/ 雪榕生物/ 暢唐科技/ 東安電氣/ 天豐集團/ 河南高速公路/ 體驗營銷/ 思念食品 等
【課程收獲】
任何一個“好的”課程，都必須涵蓋三個層面的實用性內容:高屋建瓴的理論視野、整體的工作思路和具體的工作方法。本課程清晰地具備上述全部三項條件:每一模塊的教學內容中，首先講解的是分析和長效解決特定人才問題的理論視野，其次呈現的是解決相關問題的系統的管理思路，*提供的是對應管理思路的具體實操方法
課程前言
經營企業就是經營人才——沒有合適的人才，再好的戰略也會大打折扣
時代在快速發生變化——獲得和保留好的人才很難，讓人才發揮效能更是難上加難
用人代價越來越高昂——招人用人的直接成本、間接成本和隱性成本正在快速攀升
為解決問題，每一家企業都在絞盡腦汁地進行多方嘗試——加大招聘力度、優化薪酬待遇、改進績效管理、加強教育培訓、給予股票激勵、借鑒先進經驗……然而，上述諸多措施的效果并不明顯……
其實，您只要跳出傳統人才管理的模塊化思維誤區、改從人性的角度探索人才管理的邏輯起點，并綜合運用本課程所提供的解決人才問題的系統思路和方法(看似簡單，實則十分受用)，您的企業所面臨的人才問題便會逐步得以有效解決——至少可以避免再走成本高昂的彎路。
課程大綱
經營企業就是經營人才——沒有合適的人才，再好的戰略也會大打折扣
時代在快速發生變化——獲得和保留好的人才很難，讓人才發揮效能更是難上加難
用人代價越來越高昂——招人用人的直接成本、間接成本和隱性成本正在快速攀升
為解決問題，每一家企業都在絞盡腦汁地進行多方嘗試——加大招聘力度、優化薪酬待遇、改進績效管理、加強教育培訓、給予股票激勵、借鑒先進經驗……然而，上述諸多措施的效果并不明顯……
其實，您只要跳出傳統人才管理的模塊化思維誤區、改從人性的角度探索人才管理的邏輯起點，并綜合運用本課程所提供的解決人才問題的系統思路和方法(看似簡單，實則十分受用)，您的企業所面臨的人才問題便會逐步得以有效解決——至少可以避免再走成本高昂的彎路。
【授課對象】
參加本課程學習的企業應具備以下條件:
企業的規模:年銷售額2-20億元(人民幣)
企業的發展階段:創業期已經結束，即將進入快速擴張通道、或者處于快速擴張的前期階段
希望或有望未來5-10年內成為上市公司或具備行業中“數一數二”的聲譽/地位
企業長期存在以下人才管理問題:招聘不到理想的人才，人才流動率過高，人才的工作意愿有問題，人才的勝任能力不足;并且先后嘗試/借鑒過所有通行的人才管理手段也無法從根本上解決上述問題
企業的“一把手”(CEO)愿意將50%以上的時間和精力投入到人才的招、用、育、留方向
二、為何建議CEO與HRD攜手參訓
本課程建議企業的CEO和HRD攜手前來參訓，理由有四:
其一:大多數中型及以上企業在人才管理問題上存在“真空地帶”，即老板、人力*和用人*在人才“招、用、育、留”問題上看起來都在“各司其職”，但責任主體并不明確，也由此導致相互指望、相互推諉、相互抱怨的情形出現。只有CEO了解全部問題的真相/原因、并知道如何才能系統和長效地解決問題，其人力資源*才可能有效地執行CEO的意志。
其二:許多企業的部分中高層管理者身上存在“帕金森定律”所指的問題，即他們在招聘和使用人才時存在“武大郎開店”的心理和行為。對此，人力資源*往往無能為力，CEO也往往鞭長莫及;這也是這些企業招聘不到或留不住人才的核心原因之一。只有CEO清晰地知道部分中高層管理者身上可能存在的這一心理和行為背后的原因、并同HRD一道達成正確和統一的解決問題的策略和意志，最終才能獲得和留住企業發展所需要的人才，并逐步迫使那些在用人上“有問題”的中高層管理者具有“容才之肚量”和“用才之能力”。
其三:大多數中型及以上企業都在采取“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的方式解決人才管理問題，這是人才問題不能得到根本解決的原因之一。俗話說，“十年樹木，百年樹人”。企業只有基于長期的戰略計劃來規劃人才和制定有效的人才管理政策，才可能真正地獲得或擁有所希望的人才群體。然而，問題是，操作人才管理實務的人力*往往不能很好地理解企業的發展戰略，而CEO們又往往并不擅長人才管理實務。因此，CEO與HRD攜手前來學習本課程，可以使他們在本次學習的過程中，對本企業面臨的相關問題和解決之道達成共識。如果僅僅是HRD掌握了本課程傳授的思想、思路和方法，CEO還是原來的人才觀念和思路，那么企業的人才問題依然不可能真正得到解決——相同的原因不可能產生不一樣的結果。
其四:大多數CEO平時都事務纏身，他們很難抽出整塊的時間、平心靜氣地與HRD系統地討論本公司的人才管理問題。本課程可以說是一次極為難得的CEO與HRD在相對封閉的環境和問題聚焦的條件下“親密”相處的機會。通過這樣一次機會，CEO和HRD將會在導師的啟示下，全面地圍繞本公司的人才管理問題現狀和改善策略展開充分討論、并達成一致看法和統一意志。這將有利于快速地把本課程傳授的思路和方法創造性地轉化為本公司的人才管理實踐。
三、課程特色
任何一個“好的”課程，都必須涵蓋三個層面的實用性內容:高屋建瓴的理論視野、整體的工作思路和具體的工作方法。本課程清晰地具備上述全部三項條件:每一模塊的教學內容中，首先講解的是分析和長效解決特定人才問題的理論視野，其次呈現的是解決相關問題的系統的管理思路，*提供的是對應管理思路的具體實操方法(見下圖所示)。
四、教學內容模塊及目標
課程單元時間安排各單元的教學目標
*講
企業面臨的人才管理問題及解決之道第1天上午1) 了解企業普遍面臨的用人環境問題
2) 清晰地定義本企業所面臨的具體的人才管理問題及癥結所在
3) 了解和理解戰略性地解決人才問題的整體思路和實踐方法系統
第二講
解決方案一:優化人才規劃和基本人資政策第1天下午1) 弄清兩個前提性問題:究竟需要什么人才?拿什么吸引和留住人才?
2) 知道如何定義企業需要什么人才及如何防范招/用人中的“真空地帶”
3) 定義現有的人力資源管理政策的水平層級及其優化方向和要點
第三講
解決方案二:確保“正確的人”被聘用第2天上午1) 知道人才招聘中一般有哪些誤區——找不到人的原因分析
2) 知道怎樣做才能確保獲得足夠多的備選人才
3) 知道如何評估和取舍人才——避免因用錯人而導致重大損失
第四講
解決方案三:重視“關鍵的少數”人才第2天下午1) 定義本企業所需要/倚重的關鍵人才，并定義關鍵人才的評價標準
2) 知道采取怎樣的理念和方法才能有效地管理和培養關鍵人才
3) 知道采取怎樣的與時共進的理念和方法才能留住關鍵人才
第五講
解決方案四:建立高效的人才培養體系第3天上午1) 了解人才學習與成長的基本方式，以及企業的一般做法和習慣性誤區
2) 分析本企業在人才培養方面存在的問題和改善空間
3) 知道和理解務實高效的人才培養體系的內容和實踐要點
第六講
解決方案五:讓管理者持續輔導下屬成長第3天下午1) 了解讓各層級管理者充當下屬成長導師的種種好處
2) 分析和定義本企業各層級管理者輔導下屬成長的意愿和能力
3) 知道和理解讓各層級管理者成為下屬成長導師的方法系統
【課程大綱】
*講 企業面臨的人才管理問題及解決之道
現實中，所有處在快速發展“前夜”的企業正在面臨前所未有的人才管理問題;其中的核心問題有四個:如何招聘到理想的優秀人才?如何保留住現有的優秀人才?如何提升人才的工作意愿和勝任能力?如何讓各級管理者有容才之肚量和用才之能力?這四大問題已經成為企業可持續發展的*障礙。
問題還在于，如果企業試圖繼續沿用原有的管理思維和方式來謀求解決這些問題，是不可能出現“善果”的——因為正是那些原有的管理思維和方式導致了上述一系列問題的產生。要解決這四個方面的問題，既需要企業在人才管理思想和戰略上進行必要的反思，更需要企業采取一攬子“高屋建瓴”的長效解決方案。
企業面臨的人才管理問題
— 核心問題1:難于招聘到理想中的優秀人才
— 核心問題2:人才的流動率居高不下并不斷攀高
— 核心問題3:人才的工作意愿和勝任能力需要提升
— 核心問題4:關鍵崗位人才缺少容才之肚量和用才之能力
— 上述四大核心問題將導致的兩個嚴重后果
人才問題的根源與趨勢分析
— 當前整體用人環境的三個“剪刀差”
— 導致相關問題的三大原因
— 三大原因匯聚所產生的人才管理難題
— 核心問題:人才忠誠度不斷降低
— 根本原因:管理理念和方式沒有與時共進
— 影響人才忠誠度的兩大核心因素
— 應從人性角度探索人才管理的邏輯起點
企業人才問題的長效解決之道
— 有必要運用“非人資”的管理手段來協同解決問題
— 解決思路1:接受一種全新的員工管理思想
— 解決思路2:運用兩項“非人資”的管理措施
— 解決思路3:采取五項長效人才管理手段
— 為什么要倡導采取五種人才管理手段
本課程的核心內容及各單元教學目標
第二講 解決方案一:優化人才規劃和基本人資政策
許多追求高速成長的企業沒有人才規劃，其基本人力資源管理政策也缺乏與時共進的成分。沒有人才規劃的后果之一是，沒有人才儲備/梯隊，總是在招人，而且總是招不到滿意的人。這種“平時不燒香，臨時抱佛腳”的行為給企業造成的直接、間接和隱性損失非常之大(企業往往不敢去“算帳”)。同時，基本人力資源政策不能與時共進的后果之一是，招聘不到理想的人才，招聘到了人才也留不住，留住了也不能讓他們發揮出*效用。
企業需要反復地重新思考兩個人才管理的前提性問題:1)現在和未來幾年我們究竟需要什么人才?他們應具備什么樣的能力素質結構?2)我們究竟需要建立怎樣的文化和制度、具備怎樣的政策和條件才能吸引和留住人才?才能使各類人才產生*化效能?如果不能解決這兩個前提性問題，那么一切只能流于空談，一切手段也只能產生“曇花一現”的效果。
人才管理的兩個前提性問題
— 究竟需要什么樣的人才?
— 怎樣才能吸引和留住人才?
— 評估你的企業在上述兩個方面的現狀
— 設想一下:你的企業可以怎么做、以及需要什么條件才能做到
建立/重新評估和優化人才規劃
— 人才規劃的內容和意義
— 人才規劃的流程和方法
— 實踐中可能存在的問題及其解決方法
— 參照標桿企業的做法制定出適用于本企業的相關計劃
優化你的人力資源管理基本政策
— 人力資源基本政策的內容
— 人力資源基本政策的三大作用:吸引人、留住人、發揮人的效能
— 本企業人力資源政策的現狀評價
— 如何識別問題，尤其是找準關鍵問題
— 如何優化現有的人力資源政策
第三講 解決方案二:確保“正確的人”被聘用
嚴把“進門關”，確保真正聘用到“忠誠導向”加“事業導向”的人才，盡*可能杜絕或減少(潛在的)“問題人才”入職，從而為后續人才管理創造良好的前提條件，這是解決人才管理問題的長效手段之一。這一手段將涉及兩個關鍵點:1)如何有效招聘，從而獲得足夠多的候選人才(否則只能“矮子里面拔將軍”);2)如何評估/取舍應聘者，從而確保不把“問題人才”招進來。
但是，道理“一點就通”，“如何才能做到”則是一個大問題。要做到這一點，企業需要徹底反思人才招聘的相關問題，不斷創新人才招聘方式并建立制度化的人才評估與取舍標準。
人才招聘問題反思
— 企業招聘人才的一般工作流程
— 人才招聘涉及的兩個主要問題
— 普遍的做法及其后果
— 建議的人才招聘流程和方法
應創新人才招聘渠道和方式
— 標桿經驗分享
— 各主要招聘渠道和方式的價值分析
— 評估和創新你的人才招聘渠道和方式
應如何評估應聘者
— 應評估應聘者的兩個重要方面:能力和意愿
— 怎樣評估應聘者的能力
— 怎樣評估應聘者的意愿
— 員工的四種工作意愿類型及識別
— 應屆畢業生VS有工作經驗者
第四講 解決方案三:重視“關鍵的少數”人才
“關鍵的少數”人才，是指企業各層級的管理人員和技術骨干。他們是企業發展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們在工作意愿上和勝任能力上不出問題，企業的人才管理問題就會減少到*限度。然而，要想抓住“關鍵的少數”人才并使他們發揮應有的效用，企業需要采取一系列“科學”的管理手段。
關鍵人才的界定
— 案例分析:你會怎樣選用人才
— 關鍵人才的幾個特征
— 關鍵人才的成長原理
關鍵人才的能力結構
— 衡量人才的三大核心能力模塊
— 每一能力模塊應包含的主要能力指標
— 設置適用于本企業的人才能力標準
關鍵人才的培養與管理
— 建立關鍵人才的評價體系
— 定期評估和激勵關鍵人才
— 如何持續培養關鍵人才
— 關鍵人才的保留問題與策略運用
第五講 解決方案四:建立高效的人才培養體系
現實中的絕大多數企業越來越重視員工的培訓，但培訓只是企業培養人才的方法之一。企業要想高效地培養人才，需要具備高效人才培養所需的基本認知與相關理念，并建立必要的條件以及要有符合企業發展現狀的人才培養體系。
了解著名的“7-2-1法則”
員工學習與成長的三種基本方式
— 正式的組織學習
— 非正式的組織學習
— 員工自主學習
— 三種基本方式的價值比較
人才培養體系的基本內容
— 明確人才培養的責任主體
— 設計必要的能力評估體系
— 搭建企業的培訓管理體系
企業培訓管理體系的核心內容
企業培訓管理面臨的典型問題與對策探討
評估和改善你的人才培養體系
第六講 解決方案五:讓管理者持續輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長，不僅對公司有利，對員工有利，更重要的是對管理者的成長也非常有利——為了成功輔導下屬，他們必須自己先要理解和踐行將要輔導的內容，因此這是一種“多贏”的管理策略。
讓管理者輔導下屬，要求管理者在成為下屬的“表率”的前提下，建立在日常工作過程中對下屬員工進行適時和有效輔導的能力。這一點，一說大家都知道，但應如何才能使管理者具備輔導下屬成長的能力?這將是一個大問題。本講提供的方法將能很好地解決這一問題。
為什么要讓管理者持續輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長的根本出發點
如何從職業方面進行持續輔導
— 職業規律認知與輔導
— 職業意愿認知與輔導
— 職業能力認知與輔導
— 職業機會認知與輔導
如何從工作方面進行持續輔導
— 應側重于輔導哪些員工
— 應從哪些方面進行輔導
如何從學習方面進行持續輔導
— 員工有效學習的三個正確方向
— 如何在工作中學習
— 如何在協作中學習
— 如何提高職業素養
輔導下屬成長的方法
— 建議的三個輔導方向
— 標準的輔導步驟
— 實施輔導的若干方法與技巧
促進管理者相關能力提升有三個循環步驟
— 步驟一:發起/倡導
— 步驟二:提供必要的支持
— 步驟三:表彰先進分子
